Hoe aandelen van werknemers in India beheren

In de competitieve zakelijke wereld van vandaag is het geven van aandelen aan je werknemers niet zomaar een wervingsstrategie - het is een investering in de toekomst van je bedrijf. Het motiveert je team, creëert een gezamenlijk gevoel en een toewijding aan het langetermijnsucces van je bedrijf. Wanneer je werknemers een persoonlijk belang hebben in je bedrijf, zijn ze niet zomaar werknemers - ze zijn partners.

Als je actief bent in India, vraag je je misschien af hoe je effectief aandelenplannen kunt implementeren en beheren - en met complexe lokale en regionale regelgevingen die kunnen variëren, is dat geen gemakkelijke opgave.

In dit artikel zullen we de basis uitleggen en begeleiding bieden over hoe je werknemersaandelen in India kunt beheren om je te helpen de nuances van het regelgevingslandschap te navigeren. Laten we beginnen.

Aandelen 101: aandelenopties, RSU's, en ESPP

Voordat we dieper ingaan op werknemersaandelen in India, laten we de meest voorkomende soorten aandelencompensatie benoemen: aandelenopties, RSU's, en ESPP.

• Aandelenopties geven werknemers het recht, maar niet de verplichting, om een bepaald aantal aandelen in het bedrijf te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs, bekend als de "uitvoeringsprijs", binnen een specifieke periode. Bedrijven bieden vaak aandelenopties aan als onderdeel van een compensatie- of voordelenpakket om werknemers te motiveren en hun belangen af te stemmen op die van het bedrijf. Het voordeel voor werknemers is de kans om te profiteren als de aandelenprijs van het bedrijf stijgt boven de uitvoeringsprijs, waardoor ze aandelen tegen korting kunnen kopen en deze mogelijk tegen een hogere marktwaarde kunnen verkopen.

• Restricted Stock Units (RSU's) zijn een vorm van werknemerscompensatie die het recht biedt om aandelen van het bedrijf te ontvangen na het voldoen aan bepaalde voorwaarden, vaak gerelateerd aan tijd (bekend als vesting) of prestatie-indicatoren. In tegenstelling tot aandelenopties hebben RSU's vanaf het begin intrinsieke waarde, zelfs als de aandelenprijs van het bedrijf daalt. Dit betekent dat RSU's een gegarandeerd niveau van compensatie bieden. Echter, tot de RSU's vesten, bezit de werknemer de aandelen eigenlijk niet en heeft daarom geen aandeelhoudersrechten (zoals stemmen). Eenmaal gevestigd, worden de RSU's omgezet in bedrijfsaandelen, die de werknemer dan volledig bezit.

• Een Employee Stock Purchase Plan (ESPP) is een door het bedrijf gerund programma dat werknemers in staat stelt om bedrijfsaandelen tegen een gereduceerde prijs te kopen. ESPP's zijn vaak zo opgezet dat werknemers een deel van hun salaris bijdragen over een vooraf bepaalde periode via automatische salarisinhoudingen, waardoor het een handige manier is om te investeren in het bedrijf. Aan het einde van die periode worden de opgebouwde bijdragen gebruikt om bedrijfsaandelen te kopen met korting, meestal onder de marktwaarde.

Wat zijn de regels voor buitenlandse bedrijven die aandelenbeloningen toekennen aan werknemers van hun Indiase entiteiten?

Bij het toekennen van aandelen aan werknemers in India is het cruciaal om te voldoen aan de lokale wetten en regelgeving.

Onder nieuwe regels, geïntroduceerd op 22 augustus 2022, worden werknemers en directeuren die aandelen ontvangen onder een Employee Stock Ownership Plan (ESOP) aangeboden door een buitenlandse werkgever, beschouwd als te hebben ontvangen een Overseas Portfolio Investment (OPI) en de lokale Indiase entiteit moet voldoen aan de vereisten onder de nieuwe Indiase Overseas Investment Regulations (OI Reglementen).

Onder de nieuwe OI Reglementen moeten buitenlandse bedrijven die aandelenbeloningen of aankooprechten toekennen aan werknemers en directeuren van hun verwante Indiase entiteiten onder een ESOP of vergelijkbaar plan voldoen aan de nieuwe algemene toestemming. Er is niet langer een aparte vrijstelling voor aandelenvrije opties of vergelijkbare prijzen (zoals RSU's).  

Verder heeft de Reserve Bank of India (RBI) ook de Master Direction—Liberalized Remittance Scheme (LRS Master Direction) herzien in verband met de aanpassing van de regels voor valutabeheersing. De herziene LRS Master Direction is niet langer van toepassing op de verwerving en het houden van aandelen in een buitenlands bedrijf door werknemers en directeuren van hun verwante Indiase entiteiten onder een ESOP, maar vereist dat alle dergelijke transacties worden voltooid onder de nieuwe OI Regels. 

Onder de nieuwe algemene toestemming geldt:

• De ESOP moet wereldwijd op een uniforme basis worden aangeboden (bijv. op dezelfde algemene voorwaarden als van toepassing op andere dochterondernemingen van het uitgevende bedrijf); en
• De Indiase entiteit moet nu halfjaarlijkse rapporten indienen op Formulier OPI aan de RBI via haar Authorized Dealer Bank. De rapporten gaan over de de periodes eindigend op 31 maart en 30 september en moeten worden ingediend binnen 60 dagen na 31 maart en 30 september, respectievelijk. 

Verder werden de meldingsplicht gewijzigd zodanig dat, als een individu effecten verwerft die (in het totaal) minder dan 10% van het aandelenkapitaal van het bedrijf vertegenwoordigen, het individu verplicht is om eventuele opbrengsten gerelateerd aan de effecten binnen 180 dagen na ontvangst te melden (tenzij de bedragen door het individu worden herinvesteert in overeenstemming met de nieuwe regels binnen de 180-dagen periode). In het onwaarschijnlijke geval dat het individu effecten verwerft die (in het totaal) 10% of meer van het aandelenkapitaal van het bedrijf vertegenwoordigen, zal het individu verplicht zijn de opbrengsten binnen 90 dagen na ontvangst te melden. Het blijft de verantwoordelijkheid van het individu om te voldoen aan de meldingsplicht.

Opmerking: Als je een Employer of Record (“EOR”) gebruikt om werknemers in India in te huren, kunnen de toepasselijke lokale regels en regelgeving verschillen.

Hoe wijs ik aandelen toe aan werknemers?

Een aandelencompensatieprogramma dient meerdere doelen: je bedrijf helpen talent aan te trekken en te behouden, de belangen van werknemers afstemmen op bedrijfsprestaties, en het delen van de beloningen van bedrijfssucces. De onderstaande stappen geven een kort overzicht van hoe je aandelen kunt toewijzen aan werknemers.

1. Maak een toewijzingsstrategie. Je zou aandelen gelijkmatig kunnen verdelen onder alle werknemers, of het kunnen baseren op ervarenheid, rol, of prestatie. Houd er rekening mee dat aandelen een eindige hulpbron zijn, dus je moet een evenwicht vinden tussen toekenningen die je werknemers motiveren en het bewaren van genoeg aandelen voor toekomstige behoeften, zoals het aannemen van personeel en fondsenwerving.

2. Kies het type(n) aandelen dat je wilt aanbieden. Dit kunnen aandelenopties, RSU's of deelname aan een ESPP zijn. Elk heeft zijn eigen implicaties voor belastingen, waarde vermindering en administratie, dus je wilt misschien overleggen met een financieel adviseur of advocaat om te begrijpen wat het beste is voor jouw situatie.

3. Stel een vesting schema in. Gebruikelijk is het vesten van aandelenbeloningen over een periode van tijd om werknemers te motiveren bij het bedrijf te blijven. Een veel voorkomend vesting schema is vier jaar, met een "klif" van één jaar, wat betekent dat de werknemer geen aandelen ontvangt tot ze een volledig jaar bij het bedrijf zijn geweest.

4. Bepaal de uitoefenprijs. Als je aandelenopties aanbiedt, moet je een uitoefenprijs vaststellen. Dit is meestal de reële marktwaarde van het aandeel op het moment dat de opties worden toegekend. Het is belangrijk dit goed te krijgen, want het instellen van een uitoefenprijs die te laag is, kan fiscale implicaties hebben.

5. Documenteer je plan. Zorg ten slotte dat je alles documenteert in een aandelenstimuleringsplan dat de voorwaarden van de aandelenbeloningen uiteenzet, en bied elke deelnemende werknemer een toekenningsovereenkomst aan die hun specifieke toekenning detailleert.

Belastingen en aftrekposten voor werknemersaandelen in India