Ce que vous devez savoir avant d'embaucher au Royaume-Uni : Un guide sur les terminaisons

Quand vous élargissez votre entreprise et embauchez votre premier employé au Royaume-Uni, en particulier des travailleurs étrangers nécessitant des visas britanniques, la dernière chose à laquelle vous pensez est la politique de licenciement, encore moins de devoir laisser partir vos employés nouvellement embauchés. Cependant, les lois sur le licenciement peuvent être complexes au Royaume-Uni et vous devrez agir prudemment pour éviter les répercussions légales.

Il est important de noter que le Royaume-Uni fonctionne désormais avec un système d'immigration à points depuis le Brexit. Cette nouvelle réglementation affecte considérablement la manière dont les visas sont attribués, en donnant la priorité aux compétences et talents des candidats. Les employeurs doivent être conscients de ce système lorsqu'ils embauchent et gèrent des travailleurs étrangers, car il peut influencer la capacité de l'employé à travailler légalement au Royaume-Uni.

Les employeurs et les employés sont protégés par les lois sur l'emploi au Royaume-Uni :

• Un employé ne peut pas être licencié sans raison.
• Mais si le membre de l'équipe ne peut pas faire son travail, entraînant un fardeau supplémentaire sur les autres travailleurs et collaborateurs, l'employeur peut laisser partir ce membre de l'équipe.

Quelles que soient les circonstances, il est préférable d'être préparé. De cette façon, si une situation malheureuse se présente, vous serez capable de la gérer en douceur et conformément aux règles et à la loi.

Continuez à lire pour apprendre tout ce que vous devez savoir avant d'embaucher des employés au niveau international au Royaume-Uni, et comment l'embauche par le biais d'une entreprise de portage salarial (EPS) peut vous épargner de bousiller toutes les exigences locales de licenciement et assurer que votre contrat d'emploi soit solide.

5 choses essentielles à savoir avant d'embaucher au Royaume-Uni

La politique de licenciement de votre entreprise doit être clairement énoncée dans la lettre d'offre. Lorsque vous envoyez une lettre d'offre officielle à votre nouvel employé, l'une des composantes qui doit être incluse est la politique de licenciement de votre entreprise. Le contrat d'emploi devrait inclure les raisons pour lesquelles un employé peut être licencié, combien de préavis ils peuvent attendre de recevoir, et les circonstances (soutenues par la loi britannique) qui justifient un licenciement immédiat sans préavis.

Les lois du Royaume-Uni ne reconnaissent pas l'emploi de gré à gré. L'emploi à volonté permet à l'entreprise de licencier un employé sans raison ni préavis. La loi britannique interdit cette pratique.

Les conditions de l'IR35 peuvent affecter la classification des travailleurs indépendants. Récemment modifiées, les règles de l'IR35 signifient que les entreprises doivent s'assurer que toute personne embauchée par l'intermédiaire d'une société prestataire a une raison valide pour travailler sous ce statut. Dans certains cas, cela peut vouloir dire qu'un indépendant pourrait être considéré comme un employé, ayant des implications sur les cotisations et obligations de l'employeur.

Selon les circonstances, les employés peuvent avoir des motifs de licenciement abusif. En particulier, si un employé est licencié sans préavis (c.-à-d. une raison substantielle fournie par l'employeur), il appartient à l'employeur de démontrer que la raison de leur décision est valide et que leurs actions sont tout à fait raisonnables. En outre, si l'employé peut prouver qu'il a été licencié abusivement alors que d'autres employés de l'entreprise sont connus pour se livrer aux mêmes comportements, il peut y avoir des motifs de réclamation pour licenciement abusif.

Les employés peuvent avoir droit à une indemnité de licenciement statutaire. Au Royaume-Uni, comme dans d'autres pays, les entreprises licencient souvent des gens non seulement pour réduire leur effectif, mais aussi parce qu'elles ont décidé de remplacer un employé actuel par un nouveau. Si cela se produit, un employé peut avoir droit à une indemnité de licenciement statutaire. S'ils ont travaillé en continu pour le même employeur entre deux et 20 ans, ils peuvent également avoir droit à une compensation financière. Voici à quoi s'attendre :

• Pour chaque année complète passée par un employé de moins de 22 ans, ils recevront la moitié d'une semaine de salaire.
• Si un employé a plus de 21 ans mais moins de 41 ans, il recevra une semaine de salaire pour chaque année complète.
• Une fois qu'ils atteignent 41 ans, ils peuvent s'attendre à recevoir une semaine et demie de salaire pour chaque année complète.

En plus des indemnités de licenciement statutaires, les employés peuvent également avoir droit à d'autres formes d'indemnisation si leur licenciement est jugé injuste ou illégal par un tribunal du travail. Cela peut inclure une compensation pour les salaires perdus, qui peut atteindre jusqu'à un an de salaire en fonction des circonstances du licenciement, selon le régime en vigueur.

Les employeurs ne sont pas toujours tenus d'offrir une indemnité de licenciement. Contrairement aux États-Unis, où il est courant d'offrir une indemnité de licenciement, cela n'est pas vrai au Royaume-Uni. En fait, les employeurs offrent souvent une indemnité seulement aux employés qui avaient des salaires élevés. En retour, en signant cet accord, ces individus acceptent de ne pas poursuivre l'entreprise par des voies juridiques.

Règles de licenciement au Royaume-Uni : quels sont les motifs acceptables pour licencier un employé ?

Les employés britanniques et les travailleurs internationaux sont autorisés à résilier leurs contrats de leur propre chef. Ci-dessous, nous examinerons quelques-uns des scénarios courants dont les employeurs et les employés doivent être conscients. S'ils sont encore en période d'essai et qu'ils sont avec l'entreprise depuis moins d'un mois, ils ne sont pas obligés de donner de préavis à moins que le contrat qu'ils ont signé ne le spécifie autrement. Voici les raisons pour lesquelles un employé peut être licencié involontairement au Royaume-Uni :

• Licenciement pendant la période d'essai : les périodes d'essai doivent être définies dans le contrat d'emploi, et elles durent généralement environ six mois. Cela aide l'employeur et le nouvel employé à s'assurer que ce dernier est adapté au travail, qu'il s'intègre bien à la culture de l'entreprise et que la relation de travail sera positive. Les employés qui sont avec l'entreprise depuis moins d'un mois sont autorisés à résilier leur emploi (à moins que le contrat qu'ils ont signé ne l'interdise spécifiquement). À l'inverse, les lois sur l'emploi au Royaume-Uni n'interdisent pas aux employeurs de licencier des employés en période d'essai qui ne vont tout simplement pas fonctionner.
• Licenciement après la période d'essai : les employés doivent recevoir une raison valable pour le licenciement, tel que des performances continuellement médiocres ou des fautes. Ne pas suivre un processus de licenciement juste et statutaire pourrait entraîner un licenciement automatiquement abusif et l'employé pourrait avoir droit à une compensation ou doit être réintégré dans son rôle. Les employeurs doivent mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances (PIP) en premier lieu avant de licencier un employé si la raison du licenciement est une performance médiocre et un processus disciplinaire devra être suivi si la raison est liée à des problèmes de conduite.
• Licenciement sans cause : comme mentionné précédemment, l'emploi de gré à gré n'existe pas au Royaume-Uni. Un employé britannique a droit à un préavis écrit de l'intention de l'employeur de résilier son emploi ou à une indemnité au lieu de préavis. La durée de la période de préavis requise dépend du temps pendant lequel l'employé a travaillé pour l'entreprise.
• Licenciement pour cause : si l'emploi est résilié avec juste cause, aucun préavis ou indemnité au lieu de préavis n'est requis. Il appartient à l'employeur de montrer la juste cause. Les exemples incluent une faute grave, un conflit d'intérêts, un vol ou une violence.
• Accord de séparation mutuelle : un accord de séparation mutuelle est un accord en vertu duquel un employeur et un employé mettent mutuellement fin à leur relation de travail à des conditions convenues. En règle générale, il s'agit d'un accord par lequel un employé renonce à son droit de déposer des réclamations futures ou d'intenter une action en justice contre l'employeur, généralement en échange d'une indemnité de départ ou d'une renonciation à des clauses restrictives telles qu'une clause de non-concurrence. Les accords de séparation mutuelle peuvent également inclure des restrictions postérieures à l'emploi, telles que des accords de non-divulgation ou de non-dénigrement.

Le moyen le plus facile de se conformer aux exigences de licenciement au Royaume-Uni

Si vous employez une main-d'œuvre mondiale, suivre les exigences de licenciement devient compliqué. Sans aucune assistance, les employeurs doivent maîtriser les considérations de juste cause conflictuelles, les périodes probatoires et de préavis, et la gestion des lois sur l'indemnité de licenciement qui varient à la fois à l'intérieur et entre les pays.

Une alternative est d'embaucher via une entreprise de portage, qui peut surveiller les exigences de licenciement pour vous. Rippling, par exemple, localisera les contrats de travail internationaux au nom de votre entreprise, facilitant ainsi la gestion de vos employés étrangers.

Rippling assure que les contrats respectent les exigences de licenciement pour tous vos employés au Royaume-Uni, indépendamment de si vous avez créé votre propre entité locale ou pas. Cela inclut également l'inscription automatique de votre nouvelle recrue aux avantages sociaux liés à la santé, tout en vous permettant de gérer la paie pour l'ensemble de votre personnel international.

Questions fréquemment posées sur la fin d'un contrat de travail d'un membre de l'équipe au Royaume-Uni?

Avez-vous besoin d'une raison pour licencier un employé au Royaume-Uni?

Oui, l'employeur devra démontrer qu'il avait une raison valable de le faire et que ses actions et processus suivis étaient justes et raisonnables selon les règles en vigueur. Ils doivent aussi prouver qu'ils ont minutieusement enquêté sur le problème et qu'ils n'ont pas pris leur décision sur un coup de tête ou sur des ouï-dire.* Enfin, cela s'applique également aux employés à temps partiel et à ceux avec des contrats à durée déterminée ; ils ne peuvent pas être traités différemment des travailleurs à temps plein.

Qu'est-ce qui est considéré comme une cause juste pour terminer un emploi au Royaume-Uni?

Les employeurs britanniques sont autorisés à licencier des employés en cas de faute grave. Cela peut inclure :

• Violence physique
• Fraude et/ou vol
• Insubordination grave et répétée
• Manque de soin pathologique à la fois dans l'accomplissement de leurs tâches et leur traitement envers les collègues et leur impact sur eux
• Harcèlement sexuel et autres formes de faute grave envers les collaborateurs

En règle générale, les employeurs britanniques tentent de remédier à la situation par le biais d'une procédure équitable avant de décider qu'il ne reste plus qu'à procéder au licenciement. La première étape consiste généralement en une enquête sur la situation, suivie d'un entretien avec l'employé qui débouche sur un avertissement écrit et des attentes claires quant à ce que vous attendez de lui. Un deuxième entretien est souvent organisé si la première conversation n'a donné aucun résultat, et lorsque le troisième entretien arrive, le licenciement est probable. Le licenciement est considéré comme équitable, en particulier si le travailleur a eu un comportement violent.

Bien sûr, dans les situations impliquant une faute grave ou sérieuse, comme le harcèlement et le vol, l'employé devrait être licencié immédiatement.

Quelle est la loi pour licencier un prestataire au Royaume-Uni?

Vous n'avez pas beaucoup d'options quand il s'agit de rompre les liens avec les prestataires indépendants au Royaume-Uni ou internationaux. Votre meilleure option est de résilier le contrat, de donner une raison polie et honnête pour laquelle, et de passer à autre chose.

Si un prestataire indépendant est reconnu comme étant mal classifié, les réglementations strictes imposées par l'HMRC et GOV.UK leur donnent droit à la protection de la législation sur les normes d'emploi, conformément aux régles établies, et un préavis ou une indemnité de licenciement au lieu d'un préavis.

Y a-t-il des licenciements au Royaume-Uni ? Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ?

En Irlande du Nord, si un employeur n'a pas assez de travail pour un membre de l'équipe ou un collaborateur, il peut lui dire de ne pas venir. Dans certaines circonstances, l'employé ne sera pas payé pendant cette période.

Si un employé éligible a été licencié pendant plus de quatre semaines consécutives, il peut demander une indemnité de licenciement selon le régime en vigueur.

Au Royaume-Uni, si les heures de travail d'un employé sont réduites pour des raisons commerciales, l'employé doit être consulté et accepter les changements contractuels. Si l'employeur dit à l'employé de ne pas venir travailler pendant x nombre de jours, ces jours sont généralement payés au tarif plein comme congés.

Si un salarié est licencié, une procédure formelle de licenciement, comprenant des réunions de consultation, des lettres officielles expliquant la situation, etc., devra avoir lieu et une indemnité de licenciement devra être versée à tous les salariés ayant plus d'un an de service continu en Irlande du Nord et deux ans de service continu en Angleterre, au Pays de Galles et en Écosse, au sein de l'entreprise, conformément au régime de licenciement en vigueur.

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