Ce que vous devez savoir avant d'embaucher en Pologne : un guide sur les licenciements

Quand vous faites votre première embauche polonaise, les politiques de licenciement peuvent être loin de vos pensées. Mais si vous ne connaissez pas les bases des licenciements en Pologne, vous risquerez d'avoir du mal à gérer lorsque vous devrez finalement vous séparer d'un employé polonais.

Les employés en Pologne bénéficient de fortes protections contre les licenciements précipités ou non justifiés. Si vous ne respectez pas les durées de préavis minimales ou les exigences de paiement, tout en ne parvenant pas à prouver une cause juste pour un licenciement involontaire, vous pourriez être sujet à des réclamations pour licenciement abusif de la part des tribunaux polonais.

Continuez à lire pour apprendre tout ce que vous devez savoir avant d'embaucher des employés polonais, et comment l'embauche à travers une entreprise de portage salarial (EPS) peut vous épargner de bousiller les exigences locales de licenciement.

4 choses essentielles à savoir avant d'embaucher en Pologne

• Vous devez établir les conditions de licenciement dans votre contrat de travail. La lettre d'offre à votre employé polonais doit inclure une clause de licenciement qui précise les périodes de préavis pour le licenciement du contrat de travail. Assurez-vous que vous respectez les exigences légales minimales. Sinon, l'employé licencié peut avoir droit à une période de préavis plus longue ou à des indemnités plus importantes en vertu du droit civil polonais.
• Les lois du travail polonaises ne reconnaissent pas l'emploi de gré à gré. Vous pouvez uniquement licencier immédiatement les employés pour un motif valable.
• Les employés licenciés peuvent choisir de poursuivre des réclamations pour licenciement abusif. Si un employé estime que son licenciement était illégal (sans raison ou mal géré) ou injustifié, il peut le contester devant un tribunal. La contestation doit être réalisée dans les 21 jours suivant le licenciement, et la charge de la preuve incombe à l'employeur. Si l'employé remporte la contestation, il peut choisir entre une indemnisation ou une réintégration. Des procédures différentes s'appliquent aux membres des syndicats.
• En Pologne, le droit à l'indemnité de licenciement dépend de la taille de l'entreprise. Une indemnité de licenciement est requise pour les employés d'entreprises comptant au moins 20 travailleurs ; le montant de l'indemnité de licenciement dépend également de l'ancienneté de l'employé licencié. Les employés des petites entreprises n'ont pas droit à l'indemnité de licenciement.

Règles de licenciement en Pologne : quelles sont les raisons acceptables pour licencier un employé?

Les principales façons de résilier un contrat de travail en Pologne sont par accord mutuel, licenciement sans préavis et licenciement avec préavis.

• Licenciement par accord mutuel. L'employeur et l'employé conviennent des termes du licenciement par écrit. Cela peut inclure le préavis, une indemnisation supplémentaire, et l'indemnité de licenciement. Les accords mutuels ne sont pas soumis à des protections spéciales, comme dans le cas de la grossesse ou du congé de paternité.
• Licenciement avec préavis. Lors du licenciement d'un contrat de travail, une partie déclare son intention de mettre fin à la relation de travail à l'expiration de la période de préavis. L'employé et l'employeur doivent tous deux donner un préavis écrit de leur intention de résilier le contrat. Pour les contrats à durée indéterminée résiliés par l'employeur, la lettre de préavis de licenciement doit indiquer la raison de la résiliation et informer l'employé de son droit de contester la décision devant un tribunal du travail.
• Licenciement sans préavis (licenciement disciplinaire). Cette forme de licenciement peut avoir lieu immédiatement, mais elle exige une raison valable. Les exemples incluent:
• Une violation sérieuse des devoirs fondamentaux de l'employé.
• L'employé a commis un délit qui l'empêche de continuer à travailler dans son poste actuel. Notez qu'il doit y avoir un jugement judiciaire valide.
• L'employé a perdu les licences requises pour exercer son travail de sa propre faute.
• Licenciement pendant la période d'essai. Les périodes d'essai ne sont pas obligatoires. Si le salarié est soumis à une période d'essai, le droit polonais exige un type de contrat de travail distinct en plus du contrat de travail normal. Cela signifie que deux contrats sont rédigés et exécutés pour l'employé, un contrat à terme fixe pour la période d'essai, qui peut durer jusqu'à trois mois, et un pour une période indéterminée ou à terme si l'employé reste dans le poste après la période d'essai.
  
  Les périodes d'essai permettent aux employeurs d'évaluer l'adéquation d'une nouvelle recrue pour un nouveau travail ou un nouveau type de travail. Les employeurs peuvent licencier l'employé pendant sa période d'essai avec préavis. La longueur du préavis dépend de la durée de la période d'essai.

Les exigences en matière de licenciement en Pologne peuvent différer de celles des autres pays où vous embauchez, et il est crucial de maintenir votre embauche mondiale conforme aux lois locales.

Quelles sont les périodes de préavis obligatoires et l'indemnité de licenciement pour les employés polonais ?

Le droit du travail polonais fixe des délais de préavis et des indemnités de licenciement. Ceux-ci sont basés sur la durée de l'emploi ou, dans le cas de contrats à l'essai, sur la durée de la période d'essai. Les travailleurs ont droit à un préavis et à une indemnité de licenciement d'une durée maximale de trois mois. Le paiement en lieu et place d'un préavis écrit n'est pas autorisé, sauf dans certains cas.

La façon la plus facile de respecter les exigences de rupture de contrat en Pologne

Le suivi des exigences en matière de licenciement se complique lorsque l'on emploie une main-d'œuvre internationale. Sans aucune assistance, les employeurs doivent gérer des considérations conflictuelles de juste cause, des périodes d'essai et de préavis, des indemnités de licenciement et d'autres réglementations du code du travail qui varient à l'intérieur d'un même pays et d'un pays à l'autre.

Une alternative est d'embaucher via une entreprise de portage salarial (EPS), qui peut surveiller pour vous les exigences de rupture de contrat.

Questions fréquentes sur le licenciement des employés en Pologne

Avez-vous besoin d'une raison pour licencier un employé en Pologne ?

Si le licenciement n'est pas par accord mutuel des parties, alors une raison est nécessaire. Dans le cas d'un licenciement avec préavis, une justification claire et compréhensible est requise. Pour les licenciement sans préavis (qui sont de nature disciplinaire), il doit également y avoir une raison valable. Cela pourrait être un manquement aux devoirs de l'employé prescrits, la commission d'un délit pénal qui impacte la position, ou la perte d'une licence requise pour la profession.

Qu'est-ce qui est considéré comme une cause juste pour licencier un employé en Pologne ?

En Pologne, le licenciement d'un contrat de travail avec motif valable est lorsque un employé est licencié pour des actions liées à une inconduite sérieuse. Cela peut inclure :

• Vol
• Agression physique
• Harcèlement sexuel
• Fraude
• Violations graves des règlements de l'entreprise
• Insubordination

La mauvaise performance ou l'incompétence peuvent également être une cause juste pour le licenciement. La plupart des lieux de travail tentent de corriger les fautes moins graves par des avertissements verbaux et écrits et d'autres mesures.

Les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont des preuves solides de toute violation grave de la conduite avant de licencier un employé sans le préavis écrit minimum requis.

Qu'est-ce qui qualifie comme un licenciement abusif en Pologne ?

En Pologne, un licenciement abusif est lorsqu'un employé est licencié sans préavis et raison appropriés. Cela peut arriver lorsqu'un employeur :

• Prétend licencier un employé pour un motif valable, mais le motif réel est illégitime ou n'est pas étayé par des preuves suffisantes.
• Change les conditions de travail pour les rendre intenables et pousse effectivement un employé à démissionner (ceci est connu comme un licenciement constructif)
• Enfreint les régulations du code du travail Polonais

Les employés qui jugent avoir été licenciés de façon abusive peuvent faire appel devant un tribunal du travail polonais. L'employeur doit fournir des informations sur le droit de l'employé à faire appel.

Qu'est-ce qui est toujours requis lorsqu'un employeur licencie un employé en Pologne ?

Pour un licenciement avec préavis, l'employeur doit fournir :

• La raison du licenciement par écrit
• Les informations sur le droit de l'employé de faire appel devant un tribunal du travail

Licenciement sans préavis :

• Une lettre expliquant la raison du licenciement
• Une explication du droit de l'employé à faire appel devant un tribunal du travail
• Cela doit être fait dans un délai d'un mois après que l'employeur a pris connaissance de la raison du licenciement

Quelle est la loi pour licencier un prestataire en Pologne ?

Le processus de licenciement pour prestataires indépendants en Pologne peut varier en fonction des termes du contrat. En général, chaque partie peut résilier en fournissant un préavis et/ou une indemnité de licenciement comme spécifié dans le contrat. Généralement, les prestataires ne bénéficient pas des mêmes droits qu’un employeur.

Si un prestataire indépendant est reconnu mal classé, il peut avoir droit aux protections de la législation sur les normes d'emploi et à un préavis ou une indemnité de licenciement.

Quels sont les licenciements en Pologne ?

En Pologne, les licenciements sont connus sous le terme de licenciements économiques. Ces derniers se produisent lorsque le contrat de travail est résilié pour des raisons qui ne sont pas liées à l'employé. Par exemple, faillite, raison économique, organisationnelle ou réduction d'emploi. Il est également possible de licencier des individus, mais la raison doit être l'une des précédentes et non basée sur la performance ou la conduite de l'employé.

La loi couvrant les licenciements, qu'ils soient collectifs ou individuels, s'applique uniquement aux employeurs ayant au moins 20 employés. S'il y a moins de 20, les employés peuvent être licenciés selon les termes généraux. Les employeurs doivent suivre certaines procédures et critères lors de la mise en œuvre de licenciements. Par exemple, en cas de grands licenciements, l'employeur doit notifier le bureau local de l'emploi. Les consultations sont également requises avec tous les syndicats concernés.

Le licenciement collectif couvre une période de 30 jours et est basé sur le nombre de travailleurs employés par l'entreprise (minimum 20) :

• 10 employés où il y a moins de 100 travailleurs
• 10% des employés où il y a 100 mais moins de 300 travailleurs
• 30 employés où il y a au moins 300 travailleurs

Un licenciement individuel n'est pas considéré comme un licenciement collectif (pas assez d'employés).

Il existe un certain nombre de restrictions sur les licenciements collectifs pour certaines catégories d'employés. Cela inclut les employés en préretraite, les femmes enceintes, ceux en congé maternité, et plus. Ces restrictions ne s'appliquent pas en cas de faillite ou de liquidation.

Les paiements de licenciement pour les licenciements collectifs et individuels dépendent de la durée du service.

• Un mois de salaire (rémunération minimale ou plus) si employé depuis moins de 2 ans
• Deux mois de salaire si employé entre deux et huit ans
• Trois mois de salaire si employé depuis plus de huit ans

Le montant maximum de l'indemnité de licenciement ne peut pas dépasser 15 fois le salaire minimum applicable.

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