10 choses que les employeurs doivent savoir sur les lois du travail et de l'emploi au Royaume-Uni

Après le Brexit, les lois sur l'emploi et le travail au Royaume-Uni ont changé et elles sont maintenant très différentes de celles de l'Union européenne. Que vous soyez basé dans l'UE, aux États-Unis, au Canada ou dans un autre pays, ne supposez pas que la familiarité avec les lois sur l'emploi de votre propre pays vous rendra expert sur celles du Royaume-Uni. Les pénalités pour violation de la loi peuvent être sévères : selon l'infraction, vous pourriez être condamné à une amende de plusieurs centaines à plusieurs milliers de GBP, et vous pourriez même faire face à une peine de prison.

Pour vous assurer que vous respectez les lois sur le travail au Royaume-Uni, il est préférable de vous informer de manière proactive avant de commencer à embaucher des employés au Royaume-Uni. Ce guide couvrira de nombreuses bases que vous devez connaître, des avantages sociaux au salaire de vie national et bien plus.

1. L'emploi de gré à gré n'existe pas

Les lois sur le travail au Royaume-Uni interdisent l'emploi de gré à gré ; en d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier des employés au Royaume-Uni pour n'importe quelle raison sans préavis. Un employé que vous décidez de licencier a droit à un préavis écrit. La seule exception à cette règle est si le membre de l'équipe a commis un acte de faute grave, qui comprend le vol et la violence. Si c'est le cas, ils peuvent être licenciés immédiatement sans aucun préavis.

N'oubliez pas que pour rester conforme aux lois sur l'emploi au Royaume-Uni, vous devez avoir une raison valable et justifiable pour licencier l'employé, et vous devez suivre la procédure officielle de votre entreprise pour licencier les membres de l'équipe.

Si vous n'êtes pas sûr que votre raison de vouloir licencier un employé est valable ou non, il est préférable de demander un avis juridique avant de procéder.

2. Il y a trois classifications d'emploi au Royaume-Uni

Vous êtes probablement familier avec, ou du moins avez entendu parler, des deux catégories d'emploi les plus courantes dans la plupart des pays : les employés et les prestataires. Au Royaume-Uni, cependant, il existe une troisième classification d'emploi : le travailleur. Simplement dit, le « travailleur » n'est pas tout à fait un employé, mais il n'est pas non plus un prestataire. Il se situe quelque part au milieu.

Une personne pourrait être classée comme travailleur si :

• Elle n'est pas auto-entrepreneur et son employeur n'est pas considéré comme un client. Au lieu de cela, elle a un contrat de travail formel avec l'entreprise.
• Elle ne travaille pas à plein temps pour son employeur, mais elle est toujours sur la paie et des choses comme l'assurance nationale sont déduites de ses chèques de paie.
• Elle ne peut pas sous-traiter ses tâches à quelqu'un d'autre, et son travail est supervisé par l'un des managers de votre entreprise.

Cette liste n'est en aucun cas exhaustive ; pour plus d'informations sur la classification des employés, des prestataires et des travailleurs au Royaume-Uni, consultez notre guide sur la classification des travailleurs au Royaume-Uni.

3. La mauvaise classification des employés pourrait vous coûter des millions de dollars

En 2021, Uber a fait l'erreur grave de mal classer ses employés comme prestataires, et la cour suprême du Royaume-Uni n'a pas hésité à sanctionner l'entreprise. Uber s'est retrouvé condamné à une amende de près de £1 milliard pour l'infraction.

Un autre exemple : en 2022, une affaire a été ouverte par le Royaume-Uni et d'autres pays contre Nike pour mauvaise classification de ses employés. L'entreprise est confrontée à une amende de plus de £50,000,000 au Royaume-Uni.

Ces exemples ne sont pas destinés à vous effrayer mais à souligner à quel point His Majesty’s Revenue and Customs (HMRC) prend au sérieux la classification incorrecte des employés.

Si vous classez mal vos employés ou travailleurs en tant que prestataires, vous devrez immédiatement offrir à ces individus les avantages sociaux qu'ils auraient dû recevoir pendant tout le temps qu'ils ont travaillé pour vous. Vous serez également soumis à des amendes importantes. Et si HMRC détermine que vous avez mal classé votre employé volontairement et sciemment, vous pourriez également faire face à une peine de prison.

En résumé, mal classer vos employés, travailleurs, et prestataires peut vous mettre dans une situation difficile avec des pénalités sévères pour mauvaise classification.

4. Le Royaume-Uni possède de fortes protections contre la discrimination

L'Equality Act 2010 garantit que les employés au Royaume-Uni sont protégés contre la discrimination à de nombreux égards, y compris lorsqu'ils postulent pour un emploi et une fois qu'ils ont été embauchés.

En vertu de l'Equality Act 2010, les employeurs ne sont pas autorisés à discriminer les employés en raison de leur :

• Âge
• Sexe
• Religion
• Changement de genre
• Orientation sexuelle
• Grossesse
• Ethnie
• Handicap
• Mariage ou partenariat civil

Les employés au Royaume-Uni sont protégés contre la discrimination directe et indirecte. La première est probablement ce à quoi vous pensez lorsque vous entendez « discrimination » ; elle se réfère au traitement de quelqu'un de moins favorable que d'autres en raison d'une caractéristique particulière, telle que leur race ou leur âge. La seconde se produit lorsqu'il y a une politique en place qui, bien qu'elle soit la même pour tout le monde, entraîne un désavantage pour un groupe de personnes particulier.

De plus, les employés qui signalent une discrimination sur le lieu de travail sont légalement protégés contre les représailles sous forme de discrimination, et la loi protège les travailleurs contre le fait d'être intimidés, rabaissés ou autrement harcelés au travail.

5. Il y a un salaire de vie national et un salaire minimum national

Le Royaume-Uni dispose de deux catégories de salaire minimum statutaire que vous devez payer à vos employés : le salaire de vie national et le salaire minimum national. Celui qui est applicable dépend de leur âge. Les employés âgés de 23 ans et plus reçoivent le salaire de vie national, qui est plus élevé que le salaire minimum national. Les employés qui ont 22 ans ou moins reçoivent le salaire minimum national plus bas.

6. Les employés au Royaume-Uni ont le droit de rejoindre un syndicat

Au Royaume-Uni, les travailleurs sont autorisés à adhérer à un ou plusieurs syndicats, à faire partie d'un syndicat avec lequel leur employeur ne négocie pas, à mettre fin à leur affiliation syndicale et à décider eux-mêmes s'ils veulent adhérer à un syndicat ou non. Vous ne pouvez pas les traiter différemment en fonction de leur décision, ni les licencier parce qu'ils ont adhéré à un syndicat (ou l'ont quitté). Vous n'êtes pas non plus autorisé à leur proposer une quelconque forme d'incitation à quitter le syndicat.

7. Si vous ne proposez pas d'avantages sociaux liés à la santé, vous vous exposez à des amendes, des pénalités et des conséquences juridiques

Les employés au Royaume-Uni ont droit à une variété d'avantages sociaux légalement définis, incluant des pensions de retraite, des droits de congés, des congés de maternité, des congés de paternité, des jours fériés et des indemnités de licenciement (pour les employés éligibles). Les employeurs doivent déduire de chaque versement du salaire l'assurance nationale, une taxe qui aide à financer des choses comme les pensions de l'état et d'autres programmes publics, et y contribuer.

8. Les employeurs ne sont pas obligés de payer des indemnités de licenciement

Contrairement à des pays comme les États-Unis, les employeurs au Royaume-Uni ne sont pas obligés de payer des indemnités de licenciement quand un employé est renvoyé de l'entreprise pour une raison qui n'est pas de sa faute (c'est-à-dire, pour des raisons autres que la faute grave). Cependant, cela dit, si vous proposez des indemnités de licenciement, cela démontrera aux candidats potentiels que vous fournirez un filet de sécurité supplémentaire au cas où ils se retrouveraient sans emploi, vous donnant ainsi un avantage concurrentiel.

9. Tout doit être précisé dans le contrat de travail

Les lois du travail au Royaume-Uni mettent un point d'honneur sur le consentement écrit ; presque toutes les parties de la relation d'emploi doivent être précisées dans le contrat de travail. Cela inclut tout, depuis les raisons pour lesquelles l'employé peut être licencié jusqu'à s'il travaillera des heures supplémentaires et, selon l'Employment Rights Act 1996, s'il consent à ce que des déductions soient prises sur son salaire.

En d'autres termes, s'il s'agit d'un aspect de la relation de travail, mettez-le par écrit, demandez à l'employé de le lire et assurez-vous qu'il est informé des politiques de votre entreprise et qu'il y consent avant de signer le contrat de travail. Ne craignez pas d'aller trop loin : au Royaume-Uni, mieux vaut prévenir que guérir.

10. Vous devez protéger les informations personnelles des employés

Malgré le Brexit, la loi sur la protection des données 2018 du Royaume-Uni, qui a été adoptée pour compléter le règlement général sur la protection des données (RGPD) de l'UE, est toujours en vigueur. Elle stipule que les employeurs doivent prendre les précautions appropriées pour protéger toutes les informations des employés, en particulier celles de nature sensible, comme l'ethnie d'un employé, ses opinions politiques, ses données biométriques et son orientation sexuelle.

En tant qu'employeur, en vertu de la loi sur la protection des données 2018, vous êtes requis, entre autres, de vous assurer que vous :

• Utilisez les informations des employés d'une manière qui est légale et transparente.
• Ne conservez pas les informations plus longtemps que nécessaire.
• Gardez des enregistrements précis et à jour.
• Prenez les mesures de sécurité appropriées, y compris la prévention de l'accès non autorisé aux bases de données.
• Soyez spécifique et explicite quant à l'utilisation des informations des employés.
• Ne demandez que les informations nécessaires et pertinentes.

Questions fréquentes sur les lois d'emploi du Royaume-Uni

Quel est le salaire minimum vital au Royaume-Uni ? Qu'en est-il du Salaire minimum national ?

Au Royaume-Uni, le salaire horaire que vous êtes légalement tenu de payer aux employés dépend de deux facteurs : leur âge et s'ils sont apprentis*.

Le gouvernement du Royaume-Uni appelle le salaire pour les employés âgés de 23 ans et plus le "salaire minimum vital". Les salaires pour tous les autres employés sont appelés le salaire minimum national. La rémunération pour chaque groupe d'âge, ainsi que pour les apprentis, est détaillée dans le tableau ci-dessous.

Ces salaires sont exacts en avril 2023. Il est important de garder à l'esprit, cependant, que ces nombres changent chaque année le 1er avril.

*Le gouvernement du Royaume-Uni a des lois dépendantes de plusieurs facteurs en ce qui concerne le taux que les employeurs sont tenus de payer aux apprentis. Si vous avez un apprenti qui a soit moins de 19 ans, soit 19 ans ou plus mais est dans sa première année d'apprentissage, vous devez lui payer le taux d'apprenti de £5.28 par heure. S'ils ont plus de 19 ans et ne sont plus dans leur première année d'apprentissage, ils reçoivent soit le salaire minimum national pour leur groupe d'âge soit le salaire minimum vital s'ils ont 23 ans ou plus.

Quelles sont les lois sur les heures supplémentaires au Royaume-Uni ?

Au Royaume-Uni, le fait qu'un employé doive ou non effectuer des heures supplémentaires dépend entièrement des termes de son contrat de travail. Les lois du travail britanniques laissent à l'employeur de nombreuses décisions concernant les heures supplémentaires, y compris s'il doit payer ou non les heures supplémentaires travaillées par les membres de l'équipe.

Cependant, les lois sur l'emploi sont strictes concernant le consentement et la discrimination. Les employés ne peuvent pas être forcés de travailler plus de 48 heures par semaine standard à moins qu'ils y consentent et que les heures supplémentaires soient précisées dans leur contrat de travail. En outre, les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés, défini ici comme permettant à certains membres de l'équipe de faire des heures supplémentaires tandis que d'autres en sont empêchés.

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Quels sont les avantages sociaux requis au Royaume-Uni ?

Au Royaume-Uni, les employés à temps plein ont le droit légal aux avantages sociaux suivants, y compris les congés payés et les droits de vacances :

• Pension de retraite (aussi connue sous « pension d'entreprise », « pension de l'entreprise », « pensions de travail » ou « pensions basées sur le lieu de travail »)
• Arrêt maladie*
• Congés annuels**
• Huit jours fériés
• Indemnité de licenciement***
• Congé de maternité
• Congé de paternité
• Congé d'adoption
• Congé parental partagé

Vous noterez que l'assurance maladie n'est pas sur la liste des avantages sociaux statutaires. C'est parce que tous les citoyens du Royaume-Uni sont couverts par un système national d'assurance maladie connu sous le nom de Service National de Santé (NHS). Cependant, vous pouvez offrir à vos employés des plans de santé privés, y compris des soins dentaires, en plus de leur couverture NHS.
D'autres avantages sociaux facultatifs au Royaume-Uni incluent les plans d'assurance-vie et des jours de congés payés supplémentaires.

Pour plus d'informations, consultez notre guide complet sur les avantages sociaux des employés au Royaume-Uni.

*À partir de mai 2023, les employés incapables de travailler en raison d'une maladie ont droit à une indemnité maladie statutaire. Les employeurs doivent payer aux employés £109,40 chaque semaine pendant 28 semaines. Vous êtes, bien sûr, autorisé à payer vos membres d'équipe plus que cela s'il est prévu dans leur contrat de travail, mais vous ne pouvez pas leur payer moins.

**Au Royaume-Uni, les employés qui sont classés comme travailleurs ont droit à 5,6 semaines de congés annuels par an, parfois appelé « droit annuel de congés statutaires » ou simplement « congés annuels », chaque année. Cela inclut les huit jours fériés que le Royaume-Uni célèbre chaque année.

***L'indemnité de licenciement est donnée aux employés qui perdent leur emploi parce qu'il n'est plus jugé comme nécessaires. Vous devez payer à vos membres d'équipe une indemnité de licenciement statutaire s'ils ont travaillé en continu pour votre entreprise pendant deux ans ou plus. Il existe, cependant, quelques exceptions à cette règle. Vous n'êtes pas obligé de donner une indemnité de licenciement aux employés qui :

• Ont été licenciés pour faute
• Ont reçu une offre de l'entreprise pour rester
• Se sont vu proposer un travail alternatif adéquat, défini comme un emploi similaire à celui qu'ils avaient, qu'ils ont refusé sans vous donner une bonne raison pour ce refus

Comment licencier des employés au Royaume-Uni ?

Lorsque vous vous concentrez sur l'embauche d'employés, vous n'espérez pas les licencier de sitôt. Cependant, il est crucial de connaître les lois du travail britanniques concernant le licenciement abusif. Si vous violez les lois sur la fin de contrat, vous devrez payer au membre de l'équipe une somme dictée par le tribunal d'appel de l'emploi auquel ils ont fait appel.

Le gouvernement britannique ne reconnaît pas l'emploi à volonté ; en d'autres termes, vous ne pouvez pas licencier un employé sans raison.

Voici juste quelques-unes des raisons pour lesquelles vous êtes légalement autorisé à licencier des employés au Royaume-Uni :

• Le membre de l'équipe est incapable de faire son travail correctement, et le manque de compétence pèse sur vos autres employés.
• L'employé a pris un nombre excessif de jours de maladie et vous avez épuisé toutes les options que vous avez pour le soutenir, y compris lui donner un temps adéquat pour récupérer ou modifier ses tâches si le travail lui-même contribue à sa maladie.
• L'employé est coupable de faute grave, qui inclut de nombreuses infractions, telles que être violent envers un autre employé, commettre une fraude, discriminer un autre employé ou voler dans l'entreprise.
• Le membre de l'équipe est envoyé en prison.

En plus de comprendre ce qui constitue un licenciement juste aux yeux du gouvernement britannique, il est crucial de savoir ce qui compte comme un licenciement abusif. Voici ci-dessous une brève liste de certaines des situations dans lesquelles le licenciement est considéré comme abusif :

• L'employé a rejoint un syndicat.
• L'employé est en congé de maternité, paternité ou adoption.
• L'employé a demandé du temps libre pour un congé de maternité, paternité ou adoption ou pour effectuer un service de juré.
• L'employé s'est engagé dans des activités de dénonciation.

Il convient de noter que rien de cela ne s'applique pendant la période d'essai. Si les choses ne fonctionnent pas ou si l'employé n'est simplement pas adapté au poste, cela est considéré comme une raison valable de licenciement.

Pour une analyse approfondie des exigences de licenciement, y compris les informations sur l'indemnité de licenciement statutaire et les réclamations pour licenciement abusif, au Royaume-Uni, lisez notre guide complet sur comment licencier des employés au Royaume-Uni.

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