Guide complet pour l'embauche d'employés internationaux : à l'attention des employeurs

Cela fait un moment déjà que le travail à distance n'est pas simplement une tendance passagère, mais bien la nouvelle norme. À mesure que les frontières géographiques s'estompent dans notre monde interconnecté, les entreprises exploitent de plus en plus un vivier de talents internationaux.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : notre recherche montre que 91 % des entreprises se sont déjà développées à l'international ou prévoient de le faire dans l'année à venir. Cette vague d'embauches internationales n'est pas simplement une réaction impulsive aux événements mondiaux récents ; c'est un mouvement stratégique qui redéfinit l'avenir du travail.

Mais pourquoi tant d'entreprises élargissent-elles leurs horizons au-delà des océans et des frontières ? La réponse réside dans le mélange irrésistible de diversité, de compétences spécialisées et, souvent, de rentabilité que les talents internationaux peuvent apporter.

Cependant, recruter à l'international n'est pas toujours un long fleuve tranquille. Des complexités juridiques au traitement de la paie, le parcours est accompagné de son lot de défis. Que vous soyez une startup cherchant à diversifier votre équipe ou une multinationale élargissant son empreinte mondiale, ce guide sera votre boussole dans le monde du recrutement international.

Une entreprise française peut-elle embaucher un employé étranger ?

La réponse courte à cette question est oui ! Les entreprises françaises disposent de plusieurs moyens pour embaucher légalement des collaborateurs basés en dehors de la France. Cela ouvre un monde de possibilités pour les entreprises cherchant à exploiter des viviers de talent mondiaux et à étendre leurs opérations au-delà des frontières.

Cependant, le processus de recrutement à l'étranger n'est pas aussi simple que l'embauche nationale et il y a des considérations juridiques importantes à garder à l'esprit.

Les entreprises françaises ont généralement trois options principales pour le recrutement à l'international :

1. Établir une entité légale locale et embaucher directement des employés étrangers.
2. Recruter via une société de portage (EOR).
3. Collaborer avec des travailleurs indépendants.

Nous parlerons de chaque option plus en détail plus tard dans ce guide.

Les entreprises du monde entier peuvent-elles embaucher des employés internationaux ?

Oui, exactement ! Des règles similaires s'appliquent peu importe où se trouve votre entreprise — les entreprises internationales ont également plusieurs options pour embaucher des employés étrangers :

1. Établir une entité légale locale et embaucher directement des employés étrangers.
2. Recruter via une société de portage (EOR).
3. Si elles embauchent des employés aux États-Unis, les entreprises internationales peuvent utiliser une Professional Employer Organization (PEO).
4. Interagir avec les travailleurs indépendants.

4 façons d'embaucher des employés internationaux

En fonction des objectifs de votre entreprise, de vos plans d'expansion, de votre budget et d'autres facteurs, vous pouvez choisir parmi les options ci-dessous pour embaucher à l'international.

Établir une entité légale locale ou une filiale étrangère.

Pour embaucher et rémunérer des employés dans n'importe quel pays, une entité légale locale est nécessaire — que vous utilisiez une société de portage (que nous explorerons plus en détail dans la prochaine section) ou que vous vous y établissiez vous-même. Créer votre propre entité légale offre à votre entreprise davantage de contrôle et d'intégration avec vos collaborateurs existants, mais cela nécessite un investissement initial et continu important ainsi qu'une gestion de la conformité dans chaque pays où vous avez des employés.

La création d'une entité légale locale implique souvent l'enregistrement ou l'incorporation de votre entreprise dans le pays, l'investissement d'un certain capital, l'embauche d'un directeur ou d'un responsable local, l'ouverture de comptes bancaires locaux, l'établissement d'un espace de bureau et la gestion de la conformité continue avec les règles locales de gouvernance d'entreprise et les lois du travail applicables aux employés que vous embauchez (y compris les salaires minimums, la retenue à la source des taxes, les avantages sociaux légaux et d'autres lois). Les exigences varient selon les pays : certaines sont beaucoup plus strictes que d'autres, et certains pays demandent davantage de temps, de ressources et d'investissements financiers pour créer et maintenir une entité locale.

Cependant, peu importe où vous recrutez, créer votre propre entité légale est généralement la méthode la plus chronophage et coûteuse pour accéder au vivier de talents mondiaux. Le coût total de la conformité continue, du soutien juridique et comptable, des salaires et d'autres aspects liés au maintien d'une entité locale peut rapidement s'accumuler.

Toutefois, l'emploi direct via une entité locale offre plusieurs avantages :

• Vous pouvez établir une présence locale solide et renforcer votre marque sur le marché local, en établissant des liens avec votre public cible et vos nouveaux clients sur place.
• Cela signifie un engagement à long terme envers le marché local.
• Vous n'avez pas à payer de frais mensuels à un service tiers.
• Si votre entreprise envisage de se développer dans le pays en embauchant un grand nombre de collaborateurs locaux, établir une entité légale peut être l'option la plus rentable par rapport à l'utilisation d'une société de portage qui facture des frais par employé.

Cette option convient généralement mieux aux entreprises prévoyant une activité commerciale significative et à long terme dans un pays, avec l'intention d'embaucher un nombre important de collaborateurs.

Recruter via une société de portage (EOR)

Pour certaines entreprises, avoir recours à une société de portage peut être une option plus flexible et accessible que de créer une entité locale. Une société de portage vous permet d'embaucher des employés à temps plein dans des pays où vous n'avez pas d'entité commerciale.

Une société de portage agit en tant qu'employeur légal, prenant en charge les responsabilités légales et RH telles que la paie, les avantages sociaux des employés et la conformité aux lois du travail locales, tandis que vous conservez la gestion quotidienne de l'employé. Ce dispositif garantit que vos pratiques d'emploi mondiales respectent les lois locales, avec des coûts nettement inférieurs et une complexité réduite par rapport à la création d'une entité à l'étranger.

Voici un aperçu plus détaillé du fonctionnement des sociétés de portage et de leurs avantages :

• Avec une société de portage, vous pouvez commencer à recruter dans un nouveau pays en quelques jours ou semaines, plutôt que les mois qu'il pourrait falloir pour créer une entité locale.
• Les sociétés de portage assument la responsabilité de garantir la conformité avec les lois locales sur le travail et la fiscalité. Cela inclut, par exemple, la rédaction de contrats de travail conformes aux réglementations locales, la gestion des taxes sur la paie, et la gestion des licenciements.
• Les frais associés aux services de société de portage sont généralement beaucoup moins élevés que les coûts de création et de maintenance d'une entité locale.
• Les sociétés de portage vous permettent d'ajuster facilement votre activité à la hausse ou à la baisse dans un pays, sans les engagements liés à une entité locale.
• Les sociétés de portage peuvent aider à mettre en place et à gérer des packages d'avantages sociaux à la fois statutaires et complémentaires, compétitifs sur le marché local.

Si vous embauchez dans plusieurs pays, utiliser une société de portage peut offrir une approche unifiée et un point de contact unique pour tous vos besoins en matière d'emploi international (contrairement à l'ouverture d'une entité légale dans chaque pays, ce qui pourrait prendre des mois et nécessiter des investissements financiers significatifs).

S'associer avec une société de portage mondiale comme Rippling peut vous aider à atteindre plus rapidement vos objectifs d'embauche et d'expansion à l'international. Avec Rippling, vous pouvez :

• Intégrer vos collaborateurs en quelques minutes. Recruter et intégrer des employés à l'international pour maximiser la productivité dès le premier jour. Rippling s'occupe de tout, de l'adhésion aux avantages sociaux à l'attribution des formations nécessaires.
• Payer localement en quelques jours — et non en quelques semaines. Payer tous vos employés à travers le monde sans délai. Rippling se charge des calculs et des transferts d'argent pour vous. Vous serez libre de vous concentrer sur l'essentiel.
• Automatiser la conformité mondiale. La vérification des risques de conformité prend du temps. Rippling fonctionne de manière sécurisée en arrière-plan, signalant continuellement les risques potentiels.
• Unifier RH, informatique et Finance. La saisie de données et les systèmes dupliqués font perdre du temps. Chaque équipe dispose d'une source unique de données des collaborateurs, permettant ainsi à une automatisation rapide de prendre en charge le travail manuel.

Interagir avec les travailleurs indépendants.

Contrairement aux employés, les entreprises peuvent embaucher et rémunérer des travailleurs indépendants dans d'autres pays sans avoir besoin de créer une entité légale, ce qui peut être utile pour tester un nouveau marché potentiel.

Cependant, bien que l'embauche de travailleurs étrangers comme travailleurs indépendants offre de la flexibilité, elle peut toujours comporter des risques. Il est crucial de classifier correctement les collaborateurs lorsque l'on fait appel à des travailleurs indépendants : mal classer des employés en tant que prestataires (même involontairement) peut entraîner de lourdes sanctions financières et juridiques.

Les règles de classification varient selon les pays, et il incombe aux entreprises de connaître et de respecter les lois du travail et de l'emploi partout où elles engagent des prestataires, afin de garantir un traitement équitable des travailleurs et de minimiser le risque de mauvaise classification.

Malgré les risques, il existe de nombreux avantages sociaux à travailler avec des prestataires internationaux. Voici pourquoi vous pourriez envisager d’engager des prestataires plutôt que des employés :

• Recruter des travailleurs indépendants internationaux peut être la manière la plus rapide de commencer à collaborer avec des talents dans un nouveau pays. Cela implique souvent moins de formalités administratives et moins d'obstacles réglementaires comparé à l'embauche d'employés.
• Les travailleurs indépendants sont généralement responsables de leurs propres impôts, avantages sociaux et équipements, ce qui peut se traduire par des coûts globaux inférieurs pour l'entreprise.
• Les prestataires internationaux peuvent aider les entreprises à combler les lacunes en compétences, notamment lorsqu'elles ont des besoins à court terme, spécialisés ou basés sur des projets.
• Si vous avez finalement besoin de collaborateurs à plein temps dans le pays, il peut être plus facile de convertir des prestataires en employés plutôt que de repartir de zéro (et un service tel que Rippling société de portage peut rendre ce processus encore plus fluide).

Si vous embauchez des employés aux États-Unis : Utilisez une Professional Employer Organization (PEO)

Si vous êtes une entreprise internationale souhaitant embaucher des employés étrangers aux États-Unis, vous avez une autre option : une Professional Employer Organization (PEO).

Une Professional Employer Organization (PEO) est une organisation qui co-emploie vos collaborateurs et qui vous aide avec les tâches RH liées à l'emploi telles que la paie, l'administration des avantages sociaux, l'indemnisation des travailleurs et le travail de conformité, afin que vous puissiez vous concentrer sur la supervision directe de vos employés et la gestion de votre entreprise.

Quels sont les avantages sociaux de l'embauche de travailleurs aux États-Unis via une Professional Employer Organization (PEO) ?

• Les PEO (Professional Employer Organizations) offrent un accès à des offres d'avantages sociaux meilleures et plus abordables que celles que les petites et moyennes entreprises peuvent souvent obtenir par elles-mêmes, grâce à leur vivier plus large de collaborateurs.
• Les Professional Employer Organizations (PEO) restent à jour avec les lois et réglementations fédérales, étatiques et locales en matière d'emploi, aidant ainsi à garantir que votre entreprise reste conforme.
• Les Professional Employer Organizations (PEO) aident les entreprises à économiser de l'argent en rationalisant et en automatisant de nombreuses tâches RH, réduisant ainsi leurs frais administratifs.
• Les Professional Employer Organizations (PEO) aident votre entreprise à se développer en prenant en charge les tâches manuelles et administratives de l'intégration des nouvelles recrues.
• Les Professional Employer Organization (PEO) partagent certains des risques liés à l'employeur, offrant une couche supplémentaire de protection pour votre entreprise.

Si vous envisagez un PEO pour embaucher des employés internationaux aux États-Unis, il y a néanmoins quelques considérations à prendre en compte.

Dans le même ordre d'idées, vos employés pourraient initialement être confus quant à ce que signifie la relation de co-emploi. Vous devrez donc communiquer de manière transparente pour clarifier l'arrangement ainsi que les droits et responsabilités de l'employé.

De plus, bien que cela soit initialement rentable, à mesure que votre entreprise se développe, il peut arriver un moment où internaliser les fonctions RH devient plus économique — surtout si vous utilisez une Professional Employer Organization (PEO) qui facture des frais par employé.

Rippling PEO est le choix idéal pour votre entreprise aux États-Unis, ou votre entreprise internationale recrutant des employés américains.

Avec Rippling, vous bénéficiez de :

• systèmes ressources humaines, IT, et finance sur une seule plateforme ;
• rapports puissants et personnalisables sur toutes les données des employés ;
• fonctionnalités de gestion des équipes à distance, incluant l'enregistrement aux taxes d'État et locales, l'intégration numérique, ainsi que la gestion des applications et des appareils ;
• accès à des plans d'avantages sociaux de premier ordre avec des taux de renouvellement prévisibles et inférieurs à la moyenne ;
• signalement automatique des infractions potentielles aux conformités fédérales, étatiques et locales, accompagné de plans d'action recommandés ;
• processus automatisés, y compris ACA et administration COBRA, formation anti-harcèlement, et distribution d'affiches numériques sur le droit du travail à vos employés ;
• accès à des centaines de ressources RH complètes, guides et modèles.

Avantages de l'embauche d'employés internationaux

Quels types d'avantages votre entreprise peut-elle tirer de l'embauche d'employés venant d'autres pays ? Ils sont nombreux, mais tous se résument à avoir accès à des :

1. nouveaux marchés internationaux ;
2. talents mondiaux ;

Nous détaillerons ci-dessous chacun des avantages sociaux, en expliquant comment ils contribuent à la croissance et au succès de votre entreprise.

Défis de l'embauche de collaborateurs internationaux

Votre entreprise ne pourra profiter de ces avantages que si vous mettez en place des stratégies pour surmonter les défis liés à l’embauche mondiale. Signer un contrat et rémunérer un employé à l'étranger n'est pas aussi simple que d'embaucher quelqu'un au sein des frontières de votre pays, car la conformité et les réglementations internationales entrent en jeu. Voici quelques-uns des obstacles les plus courants que les entreprises doivent surmonter lorsqu'elles recrutent des travailleurs internationaux.

Conformité avec les lois locales du travail et de la fiscalité

Chaque pays possède son propre ensemble unique de réglementations en matière d'emploi et de systèmes fiscaux. Maintenir la conformité à travers plusieurs juridictions nécessite une connaissance approfondie des lois locales sur l'emploi, des codes fiscaux et des exigences en matière de déclaration.

Si vous ne respectez pas ces règles, vous risquez des sanctions sévères, y compris une action en justice et des dommages à la réputation de votre entreprise. Ce défi est accentué par le fait que les lois peuvent changer fréquemment, nécessitant une vigilance constante et des mises à jour des pratiques RH.

Offrir des avantages sociaux et des packages de rémunération compétitifs

Élaborer des offres d'avantages sociaux attractives qui soient à la fois compétitives sur les marchés locaux et équitables à travers une main-d'œuvre mondiale est la principale difficulté pour 42 % des équipes RH dans le monde entier. Ce qui est considéré comme standard dans un pays peut être inhabituel ou moins apprécié dans un autre.

Vous devez rechercher les normes locales, les exigences légales et les attentes des employés dans chaque pays afin de créer des packages de rémunération compétitifs qui vous aident à attirer et à retenir les meilleurs talents tout en maintenant l'équité interne.

Conformité à la législation locale lors de la création d'une entité

Si vous décidez de créer une entité légale dans un pays étranger, vous serez probablement confronté à des bureaucraties locales complexes, des réglementations, et des pratiques commerciales.

Ce processus peut être chronophage et coûteux, nécessitant une connaissance de la langue locale et une expertise juridique pour garantir le respect des lois sur l'enregistrement des entreprises, la fiscalité et l'emploi. Chaque pays a ses propres exigences uniques, ce qui constitue un obstacle majeur pour les entreprises s'implantant à l'international.

Payer les employés et prestataires internationaux

Gérer la paie à l'international implique de jongler avec plusieurs devises, systèmes bancaires et réglementations de paiement. Vous devrez comprendre les fluctuations monétaires, les frais de transfert internationaux et les différents calendriers de paiement.

De plus, classer correctement les collaborateurs comme employés ou prestataires dans différentes juridictions est essentiel pour éviter les complications légales et fiscales.

Complications liées aux différents fuseaux horaires

Gérer une équipe répartie sur plusieurs fuseaux horaires présente des défis logistiques importants, surtout si vous vous appuyez davantage sur le travail synchrone que asynchrone. Il peut être difficile de programmer des réunions, d'assurer une communication rapide et de maintenir des heures de travail régulières.

Cela peut entraîner des retards dans la prise de décision, réduire la collaboration et engendrer un risque d'épuisement professionnel pour les collaborateurs qui travaillent souvent en dehors de leurs heures normales afin de s'adapter à leurs collègues internationaux.

Gestion de la rémunération à l'international

Élaborer une stratégie de rémunération globale équitable et cohérente est complexe. Les entreprises doivent équilibrer les taux du marché local, les différences de coût de la vie et l'équité interne entre les pays. Cela peut impliquer l’élaboration de grilles salariales basées sur l’emplacement ou l’utilisation d’autres stratégies pour garantir que les employés se sentent équitablement rémunérés, quel que soit leur lieu de résidence. Il faut également tenir compte du fait que vos employés peuvent changer fréquemment de pays de résidence, compte tenu de l’essor des visas de nomades digitaux, de la mobilité internationale, etc.

Comment embaucher des employés internationaux : 6 étapes essentielles

Vous comprenez maintenant vos options de recrutement pour les collaborateurs en dehors de votre pays et pourquoi vous devriez envisager d'intégrer des talents étrangers dans votre équipe. Vous êtes prêt à découvrir les étapes concrètes de l'embauche à l'étranger.

1. Déterminer où recruter

Avant de commencer le processus de recrutement, vous devez identifier le pays ou la région cible où vous prévoyez d'embaucher des employés internationaux.

Par exemple, si vous cherchez à recruter des développeurs de logiciels pour votre équipe, vous avez peut-être décidé de privilégier les viviers de talents bien connus pour ce poste, comme l'Ukraine ou l'Argentine.

Recherchez les lois locales sur le travail, les exigences en matière de permis de travail et les réglementations sur les visas pour comprendre le paysage juridique. N'oubliez pas de prendre en compte les différences de fuseaux horaires et les nuances culturelles qui peuvent influencer la communication et la dynamique d'équipe.

Enfin, évaluez le coût de la vie et les avantages sociaux typiques dans la région pour vous assurer de pouvoir proposer des packages de rémunération compétitifs.

2. Explorer les options de recrutement pour les employés étrangers

Il est temps de déterminer comment vous allez aborder l'emploi à l'international. Nous avons décrit les principales options pour les entreprises recrutant à l'étranger : créer une entité locale et embaucher via une société de portage. Et si vous recrutez des employés aux États-Unis, vous pouvez également envisager les services de Professional Employer Organization (PEO).

Comparez ces méthodes de recrutement avec vos futurs plans d'expansion et de croissance de votre entreprise ainsi que votre budget disponible. N'oubliez pas que vous pouvez commencer par embaucher des prestataires, par exemple, et une fois que le marché s'avère être un bon choix pour votre entreprise, passer à l'embauche d'employés à temps plein, que ce soit par l'intermédiaire d'une société de portage ou de votre entité.

3. Comprendre les exigences légales

Renseignez-vous sur les lois locales relatives à l'emploi, les réglementations fiscales et les exigences de conformité dans le pays où vous embauchez. Cela inclut :

• avantages sociaux obligatoires et contributions sociales ;
• heures de travail, salaires minimums et régulations des heures supplémentaires ;
• procédures de licenciement et exigences en matière de rupture du contrat de travail ;
• les lois sur la protection des données et la vie privée.

Envisagez de consulter des experts juridiques locaux ou de collaborer avec une société de portage pour garantir le plein respect de toutes les réglementations applicables.

4. Définir le profil du candidat

La prochaine tâche sur votre liste devrait être de déterminer les qualifications, compétences et expériences requises pour le poste que vous cherchez à pourvoir.

Prenez en compte des facteurs tels que la maîtrise linguistique, l'adaptabilité culturelle et l'expérience de travail dans des équipes mondiales. Adaptez votre description de poste pour attirer des candidats ayant une portée internationale et envisagez de localiser vos offres d'emploi afin de toucher les candidats dans différentes régions (en veillant à utiliser un langage inclusif !).

5. Exploiter les canaux de recrutement internationaux

Utilisez des plateformes d'emploi en ligne avec une portée mondiale (comme LinkedIn ou Glassdoor), des plateformes spécifiques à votre secteur (comme Stack Overflow Jobs ou Flexjobs), ainsi que vos réseaux professionnels pour entrer en contact avec des candidats potentiels à l'international. Envisagez également d'utiliser un site d'emploi local si vous visez des candidats d'un pays spécifique.

Vous pouvez également envisager de travailler avec des agences de recrutement spécialisées dans l'embauche internationale afin d'accéder à un réseau plus large de professionnels qualifiés. Ne sous-estimez pas l'impact des recommandations de vos employés et de la présence de votre entreprise sur les réseaux sociaux pour attirer des talents à l'échelle mondiale.

6. Réaliser un entretien en visioconférence

Tout comme pour le recrutement à distance, lors de l'embauche d'employés internationaux, vous organiserez des entretiens par visioconférence avec des candidats potentiels. Cette étape est cruciale pour évaluer les compétences linguistiques du candidat et ses capacités de communication interculturelle. Préparez des questions basées sur des scénarios pour comprendre comment le candidat gérerait les défis dans un environnement de travail global, tels que la gestion des différences de fuseaux horaires ou la résolution de malentendus culturels au sein d'une équipe diversifiée.

Lors de l'entretien, soyez attentif aux différences culturelles potentielles dans les styles de communication et les attentes. Accordez du temps aux candidats pour poser des questions sur le rôle, la culture d'entreprise et ce que c'est que de travailler au sein d'une équipe mondiale. Ce dialogue à double sens peut contribuer à garantir une bonne adéquation tant pour le candidat que pour votre organisation.

Comment payer les employés étrangers ?

Bien que la gestion de la paie à l'international puisse être complexe, une planification minutieuse et une collaboration avec des prestataires expérimentés peuvent considérablement simplifier le processus et réduire les risques, créant ainsi un processus fluide et conforme pour payer vos employés internationaux.

Élaborer votre stratégie de rémunération

Lors du paiement des employés internationaux, il est crucial d'établir une stratégie de rémunération équitable et cohérente. Considérez les approches ci-dessous.

1. Standardisation globale : Payer tout le monde au même taux en fonction de leur rôle et de leur expérience, quel que soit l'emplacement. Bien que simple, cela peut conduire à une sur-rémunération dans certains marchés et à une sous-rémunération dans d'autres.
2. Basée sur le marché local : Ajustez les salaires en fonction du marché de l'emploi local et du coût de la vie. Cela garantit la compétitivité à chaque emplacement mais peut créer des inégalités perçues au sein de votre équipe mondiale.
3. Modèle hybride : Utilisez un salaire de base avec des ajustements en fonction de la localisation. Par exemple, proposez un salaire de base standard pour chaque rôle, puis appliquez un multiplicateur basé sur l'emplacement de l'employé.

Choisir une solution de paie

Choisir la bonne solution de paie est essentiel pour gérer efficacement et en conformité les paiements internationaux. Considérez les options ci-dessous.

1. Paie interne : Les entreprises qui recrutent à l'international peuvent choisir de tout gérer en interne. Cela offre un contrôle total mais nécessite des ressources et une expertise considérables en matière de lois et réglementations fiscales internationales.
2. Partenaires locaux pour la paie : Collaborez avec des prestataires de paie dans chaque pays. Cela garantit la conformité, mais peut être complexe à gérer avec plusieurs prestataires.
3. Service de paie à l'international : Utilisez un seul prestataire qui gère la paie dans plusieurs pays. Cela simplifie la gestion mais peut s'avérer plus coûteux.
4. Société de portage (EOR) : Une société de portage, parmi d'autres responsabilités, gère tous les aspects de l'emploi, y compris la paie, dans les pays où vous n'avez pas d'entité légale.

Considérer le taux de change

Lors du paiement des employés dans différents pays, les taux de change peuvent avoir un impact significatif à la fois sur vos coûts et sur les revenus de vos employés. Voici quelques considérations à prendre en compte :

1. Décidez de payer dans la devise locale de l'employé ou dans la devise de base de votre entreprise. Les paiements en devise locale offrent une stabilité aux employés, mais peuvent entraîner des fluctuations de coût pour vous.
2. Soyez prêt à ce que les fluctuations de la valeur des devises puissent affecter vos coûts de paie au fil du temps.
3. Prenez en compte les coûts associés au change de devise, qui peuvent s'accumuler, surtout en cas de paiements fréquents.
4. Envisagez d'utiliser un service spécialisé en change de devises pour bénéficier de meilleurs taux et de frais moins élevés par rapport aux banques traditionnelles.

Comprendre les implications fiscales

Naviguer à travers les obligations fiscales internationales est complexe mais essentiel pour assurer la conformité. Il est important de comprendre votre responsabilité concernant la retenue de l'impôt sur le revenu, les contributions à la Sécurité sociale, ainsi que d'autres déductions obligatoires dans chaque pays.

1. Soyez attentif aux traités entre votre pays et celui de l'employé pour éviter la double imposition.
2. Embaucher dans certains pays peut entraîner la création d'une présence fiscale pour votre entreprise. Consultez des experts fiscaux afin de comprendre et atténuer ce risque.
3. Collaborez avec des experts fiscaux locaux pour garantir la conformité à toutes les lois et régulations fiscales pertinentes dans chaque pays où vous avez des employés.

S'assurer de respecter les lois locales du travail

Chaque pays a son propre ensemble de lois du travail qui influencent la manière dont vous rémunérez les employés.

1. Salaire minimum : Soyez conscient des exigences locales en matière de salaire minimum et respectez-les. Celles-ci peuvent varier non seulement d'un pays à l'autre, mais parfois aussi selon la région ou la ville.
2. Avantages sociaux obligatoires : Comprenez quels avantages sociaux sont requis par la loi dans chaque pays, tels que les congés payés, le congé maternité/paternité ou l'assurance santé.
3. Fréquence de paie : Respectez les réglementations locales sur la fréquence à laquelle les employés doivent être payés (hebdomadaire, bihebdomadaire ou mensuelle).
4. Règles sur les heures supplémentaires : Familiarisez-vous avec les exigences et restrictions locales en matière de rémunération des heures supplémentaires.

Embauchez rapidement et en toute conformité des employés internationaux avec la société de portage Rippling.

Vos collaborateurs ne se trouvent peut-être pas tous au même endroit, mais la gestion de vos RH, de la conformité et de la paie peut l'être. Rippling offre la meilleure solution de sa catégorie pour recruter et rémunérer des employés dans le monde entier, dans plus de 185 pays, en réunissant la gestion de vos collaborateurs internationaux sous un même toit.

Avec Rippling société de portage, vous pouvez :

• intégrer les nouvelles recrues en 90 secondes ;
• effectuer les paiements à vos employés en quelques jours au lieu de plusieurs semaines ;
• gérer la paie à l'international sans accroc, peu importe où se trouvent vos employés ;
• assuer la conformité en pilotage automatique, toujours prête à signaler les risques potentiels ;
• parler à des experts locaux lorsque vous avez besoin de conseils spécifiques à un pays ;
• offrir des avantages sociaux de qualité pour attirer les meilleurs talents ;

Questions fréquemment posées sur le recrutement international

Combien cela coûte-t-il d'embaucher des employés internationaux ?

Le coût de l'embauche de collaborateurs internationaux varie considérablement en fonction de la méthode d'embauche et de la localisation. Les coûts peuvent inclure :

• les salaires (qui varient selon le pays et le rôle) ;
• les avantages sociaux obligatoires ;
• les taxes et cotisations sociales ;
• des frais administratifs (comme les honoraires de la société de portage ou les consultations juridiques) 

Prévoyez de budgétiser entre 1,2 et 1,4 fois le salaire de l'employé pour estimer les coûts totaux de l'emploi.

Quels rôles conviennent à un recrutement à l'international ?

De nombreux postes sont adaptés au recrutement international, surtout à l'ère numérique actuelle. Parmi les exemples courants, on trouve les :

• postes techniques (développeurs de logiciels, spécialistes TI, testeurs QA) ;
• postes créatifs (designers, créateurs de contenu) ;
• services professionnels (comptables, avocats) ;
• rôles de support client ;
• postes en marketing et ventes ;
• chefs de projet ;
• spécialistes RH ;
• data scientists et analystes.

L'adéquation dépend souvent davantage des besoins de l'entreprise et de sa capacité à gérer le travail à distance plutôt que du rôle spécifique.

Avertissement : Rippling et ses affiliés ne fournissent pas de conseils fiscaux, comptables ou juridiques. Ce document a été préparé à des fins d'information uniquement et n'est pas destiné à fournir des conseils fiscaux, comptables ou juridiques, ni à être utilisé comme tel. Vous devriez consulter vos propres conseillers fiscaux, comptables et juridiques avant de vous engager dans toute activité ou transaction connexe.