Comment créer des lettres d'offre pour les employés au Royaume-Uni
Vous avez passé les entretiens, examiné les candidats potentiels et choisi l'heureux élu pour le poste à pourvoir. Il est maintenant temps de lui envoyer la lettre d'offre afin de lancer officiellement le processus d'intégration. Il s'agit d'une étape essentielle lorsque vous vous apprêtez à embaucher un salarié au Royaume-Uni.
L'envoi d'une lettre d'offre, parfois appelée "contrat de travail" au Royaume-Uni, est crucial pour plusieurs raisons. Elle vous donne l'occasion d'exposer des détails importants, tels que les tâches et les responsabilités du nouvel employé, les avantages sociaux dont il bénéficiera, y compris les congés, et le salaire. La lettre d'offre servira de point de référence pendant que vous mettez les choses au point, en particulier si la personne décide de négocier avec vous à ce sujet.
Voici tout ce que vous devez envoyer pour une promesse d'embauche conforme à la loi pour embaucher un employé à plein temps au Royaume-Uni.
Liste d'obligations pour une offre d'emploi au Royaume-Uni
- Le poste (titre du poste), la description du poste, la date de début et la période d'essai. En plus du titre du poste et de ses responsabilités, indiquez la date de début (et de fin, si vous travaillez avec un employé à terme fixe) et si l'employé sera d'abord soumis à une période d'essai. Généralement, les périodes d'essai durent environ six mois au Royaume-Uni. Dans l'offre d'emploi, vous devriez expliquer que la période d'essai est utilisée pour déterminer si l'employé convient au poste et indiquer combien de temps cette dernière va durer.
- Les heures de travail. Un salarié à temps plein temps travaille en moyenne 40 heures par semaine. Précisez le planning attendu du nouvel employé, et assurez-vous d'inclure les pauses. Selon la directive sur le temps de travail, également appelée réglementation sur le temps de travail, la plupart des employés ne peuvent pas travailler plus de 48 heures par semaine, en moyenne sur 17 semaines. Si vous pensez que votre nouvel employé devra faire des heures supplémentaires, vous devrez lui demander de déroger à la règle des 48 heures. Gardez à l'esprit que même s'il le fait, il peut revenir sur son accord à tout moment, que cela soit écrit ou non dans le contrat.
- La rémunération et les avantages sociaux.
- Le salaire, les dépenses et les déductions. Précisez le salaire annuel ou le salaire horaire que vous offrez à l'employé, et indiquez si vous avez l'intention de le payer à la journée, à la semaine ou au mois. Précisez également si l'entreprise remboursera certaines dépenses au nouvel employé ou si elle lui offrira des incitations en espèces, des contributions à son fonds de pension ou toute autre forme de rémunération.
- Le système de pension en milieu de travail. Vous êtes légalement tenu d'affilier tous vos salariés à un régime de pension et d'y verser des cotisations, sauf dans des circonstances très limitées. Indiquez les détails de l'affiliation automatique dans cette section. Indiquez la date d'affiliation de la personne, le montant de la contribution de l'entreprise ainsi que le type de régime, les modalités de retrait du régime et les lois d'allègement fiscal qui s'appliquent à eux.
- Les commissions et les bonus. Les informations relatives à la rémunération liée aux performances sont souvent incluses dans un addendum à la section du contrat de travail qui traite de la rémunération. Il est essentiel de préciser les modalités de rémunération d'un employé au-delà de son salaire, car cela vous protégera dans l'éventualité où l'employé prétendrait que vous ne lui avez pas versé une commission ou une prime qui lui était due.
- Les congés annuels. Le droit au congé légal, ou congé annuel, pour toutes les personnes classées comme "travailleurs" en vertu du droit du travail britannique est de 5,6 semaines, ou 28 jours, par an. La loi vous autorise à inclure dans ce nombre les huit jours fériés dont bénéficient les salariés. L'accord exact, y compris tout congé payé supplémentaire dont bénéficiera le salarié, par exemple s'il devient parent, doit être spécifié dans cette section.
- Le lieu de travail. Indiquez si l'employé travaille sur place ou à domicile ; s'il s'agit du premier cas, listez l'adresse du bureau auquel il devra se rendre.
- Les congés maladie. Le droit du travail britannique impose à toutes les entreprises de se conformer à la législation sur l'indemnité légale de maladie, qui stipule que les salariés éligibles qui sont trop malades pour travailler ont le droit de recevoir jusqu'à 109,40 livres sterling par semaine pendant 28 semaines au maximum. Votre entreprise peut choisir d'offrir une indemnisation supplémentaire dans le cadre de son régime d'indemnités de maladie.
- La confidentialité. Détaillez les politiques de confidentialité et d'accord de non-divulgation (NDA) de l'entreprise dans cette section. Indiquez également quelle loi (Angleterre, Écosse, Pays de Galles ou Irlande du Nord) régit les termes de l'accord et dans quel pays elle peut être appliquée. C'est particulièrement crucial si vous et l'employé résidez dans différents pays au sein du Royaume-Uni.
- La politique de rupture du contrat. Énoncez les termes sous lesquels un employé peut être licencié de l'entreprise, ainsi que le préavis qu'il doit attendre. Selon la loi sur l'emploi au Royaume-Uni, vous êtes autorisé à rompre un contrat d'emploi sans donner de préavis tant que vous pouvez justifier que vous avez des motifs valables pour le faire, tels qu'une faute grave.
- Les conditions et garanties. Le droit du travail britannique vous permet de décider si vous souhaitez qu'un nouvel employé passe certaines vérifications avant que le contrat de travail ne soit considéré comme juridiquement contraignant. Dans le cadre d'une offre d'emploi conditionnelle, vous pouvez annuler l'offre si la personne ne remplit pas certaines conditions, comme la réussite d'un contrôle des antécédents ou de l'état de santé ou la fourniture des références nécessaires. Dans le cas d'une offre inconditionnelle, si la personne accepte et que vous tentez ensuite de vous rétracter, vous pouvez être poursuivi pour rupture de contrat.
- La date d'expiration de l'offre. Pour la clarté des deux parties, mettez la date d'expiration de l'offre d'emploi à un endroit de la lettre d'offre clairement visible, comme dans le premier ou les deux premiers paragraphes.
Comment embaucher et configurer des employés au Royaume-Uni en 90 secondes avec Rippling
Avec Rippling, les lettres d'offre pour les employés au Royaume-Uni, ainsi que les contrats pour les prestataires, sont automatiquement localisés, peu importe d'où vient votre nouvelle recrue. Mais ce n'est que le début.
Que vous soyez une entreprise américaine cherchant à embaucher des travailleurs britanniques, un employeur britannique ou un employeur basé à l'étranger, Rippling peut vous aider à embaucher, à intégrer et à mettre en place des employés au Royaume-Uni en quelques minutes, par l'intermédiaire de nos entités ou des vôtres.
Il suffit de cliquer sur "embaucher" et Rippling peut prendre en charge votre paie et recrutement à l'international dès le début :
- Mettre en place un accord d'emploi au Royaume-Uni localisé
- Payer les employés et les prestataires au Royaume-Uni et dans le monde entier, sans attendre les transferts bancaires ou les conversions
- Adapter vos politiques et avantages sociaux pour le Royaume-Uni
- Rester facilement conforme aux lois sur les heures supplémentaires, les congés et le salaire minimum du Royaume-Uni
- Automatiser pratiquement n'importe quel processus de paie avec des flux de travail et des rappels personnalisés
- Gérer le temps et la présence des employés internationaux dans un seul système
- Construire des rapports unifiés en utilisant à la fois les données RH nationales et internationales
Rippling est la seule plateforme qui offre tout ce dont vous avez besoin pour gérer une paie à l'international, le tout dans un seul système.
Rippling rend facile l'embauche et la gestion de votre effectif au Royaume-Uni et partout dans le monde
Avertissement: Rippling et ses affiliés ne fournissent pas de conseils fiscaux, juridiques, ou comptables. Ce matériel a été préparé à des fins informatives uniquement, et ne doit pas être utilisé pour des conseils fiscaux, juridiques, ou comptables. Vous devriez consulter vos propres conseillers fiscaux, juridiques et comptables avant de participer à toute activité ou transaction liée.
