10 choses que les employeurs doivent savoir sur les lois du travail et de l'emploi au Canada.

Le droit du travail et de l'emploi au Canada peut être un véritable casse-tête de réglementations et de subtilités. Si votre siège social se trouve à l'étranger, vous devez tenir compte des différences de législation du travail entre les pays. Mais votre travail de compliance au Canada se complexifie encore plus lorsque vous devez gérer des travailleurs dans plusieurs provinces et territoires, puisque chacun d'entre eux définit des droits et des normes de travail spécifiques pour leurs salariés.

Alors, comment faire pour se retrouver parmi les mandats fédéraux, provinciaux, et les common law pour parvenir à suivre les règles du travail canadiennes les plus importantes ? Ce guide met l'accent sur les principes de base afin que vous puissiez exploiter le vivier de talents du Canada avec sérénité.

1. L'emploi de gré à gré n'existe pas

Au Canada, comme en France, vous ne pouvez licencier un employé sans préavis (ou sans indemnité de préavis) que pour un « motif valable », qui implique une charge de preuves importante, et qui est réservé aux cas de faute grave. Si vous souhaitez renvoyer un employé sans motif, vous devez respecter les délais de préavis provinciaux ou payer le salarié.

2. Mal classer vos employés pourrait vous coûter très cher

Les employés travaillent exclusivement sous la supervision directe d'un employeur pour une durée indéterminée et ont droit à des avantages sociaux. Les prestataires sont auto-entrepreneurs, travaillent de manière autonome pendant une durée déterminée, et n'ont pas droit à des avantages sociaux. La confusion de ces catégories de travailleurs peut entraîner des sanctions pour classification incorrecte des travailleurs. Celles-ci s'accompagnent d'amendes, des arriérés de rémunération, et d'une gestion rétroactive des avantages sociaux (avec intérêts) qui peuvent coûter des millions de dollars à une entreprise.

3. Le Canada dispose de mesures de protection solides contre la discrimination

Les lois fédérales et provinciales protègent les Canadiens contre les pratiques d'embauche discriminatoires. La loi canadienne sur les droits de la personne interdit l'embauche sur la base de l'ethnie, de l'âge, de l'orientation sexuelle, et sur le genre dans les juridictions fédérales. La plupart des provinces établissent également leurs propres mesures. La Colombie-Britannique, par exemple, interdit la discrimination basée sur des condamnations pénales non liées à l'emploi.

4. Les secteurs tels que la banque, les télécommunications, et le transport sont soumis à des règles spéciales

Les lois dans le code du travail du Canada ne s'appliquent qu'aux travailleurs du gouvernement fédéral et aux emplois du secteur privé qui s'étend au-delà des frontières provinciales, comme les banques, les télécommunications, et les transports. Cela représente moins de 10% de la main-d'œuvre canadienne, le reste étant couvert par les lois provinciales sur l'emploi et d'autres lois nationales. Le Canada dispose de conseils des relations du travail dans toutes ses juridictions.

5. La plupart des travailleurs canadiens ont le droit de se syndiquer

Les travailleurs ont le droit à la liberté d'association, ce qui permet à tout travailleur n'occupant pas un poste de direction de former des syndicats sans craindre des représailles de la part d'un employeur. Dans le cadre de la procédure de négociation collective, l'employeur et le syndicat élaborent une convention qui établit de nouvelles conditions de travail. Les employés ont le droit de faire grève pendant les négociations.

6. Si vous ne proposez pas d'avantages sociaux, vous vous exposez à des amendes et des conséquences juridiques.

Tous les employés canadiens ont droit à des avantages sociaux obligatoires tels que la retraite, l'assurance-emploi, l'indemnisation des accidents de travail, les vacances et les jours fériés. Chaque province canadienne possède sa propre loi sur les normes d'emploi, qui établit des conditions de travail minimales.

7. Les accords de non-divulgation (NDA) sont juridiquement contraignants au Canada, et avec des restrictions

Les accords de confidentialité peuvent protéger les informations exclusives d'une entreprise tant qu'ils sont raisonnables, spécifiques, et d'intérêt public (c'est-à-dire qu'ils ne sont pas mis en place pour couvrir un comportement criminel). Ces accords peuvent être inclus sous la forme d'une clause de confidentialité dans les contrats d'emploi canadiens.

8. Les employeurs sont responsables des normes de santé et de sécurité au travail

La plupart des entreprises canadiennes disposent d'une certaine forme de réglementation en matière de santé et de sécurité au travail. En vertu du code du travail, les employés doivent être informés des dangers sur le lieu de travail et avoir accès à des représentants de santé et de sécurité. Les salariés canadiens sont protégés contre le harcèlement. Les employeurs sont tenus d'agir s'ils sont informés de tout comportement sexuel répréhensible et doivent protéger l'anonymat du plaignant.

9. Vous devez protéger les informations personnelles de vos employés

Le Canada dispose d'une loi fédérale sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) qui régule la collecte et l'utilisation des données sensibles des employés du secteur privé. L'Alberta, la Colombie-Britannique, et le Québec ont une législation provinciale similaire sur la vie privée. Ces règles exigent le consentement de l'employé avant de collecter toute information personnelle, mais aussi de ne collecter que les données nécessaires, et d'une manière strictement légale.

10. La transparence des salaires doit être garantie pour la main d'œuvre sous réglementation fédérale

La loi sur l'équité en matière d'emploi exige maintenant des employeurs sous réglementation fédérale de communiquer les données salariales afin de mettre en évidence tout écart de salaire entre les différents profils démographiques, dans le but de promouvoir une rémunération équitable pour les femmes, les minorités, et les personnes handicapées. L'Île-du-Prince-Édouard a récemment adopté une loi exigeant que les données salariales soient incluses dans les offres d'emploi publiques.

Questions fréquemment posées sur les lois du travail canadiennes

Quels sont les salaires minimums au Canada ?

À partir du 1er avril 2023, le Canada disposera d'un salaire minimum fédéral de 16,65 CAD de l'heure, qui s'appliquera aux travailleurs fédéraux et aux travailleurs des industries qui s'étendent au-delà des frontières provinciales (comme les transports, les banques et les télécommunications).

Autrement, les salaires minimums canadiens diffèrent selon les provinces et les territoires, comme indiqué ci-dessous.

Bien que ces salaires soient exacts en mai 2023, les provinces augmentent régulièrement les salaires minimums (généralement chaque année) pour tenir compte l'inflation.

Quelles sont les lois sur les heures supplémentaires au Canada ?

La plupart des travailleurs canadiens ont un taux de rémunération des heures supplémentaires 1,5 fois supérieur à leur taux de salaire habituel. Les provinces ont des règles différentes en ce qui concerne le moment où la rémunération des heures supplémentaires entre en rigueur. La plupart des provinces fixent la semaine de travail standard à 40 heures, mais les travailleurs en Alberta et en Ontario ne peuvent prétendre à la rémunération des heures supplémentaires qu'à partir de 44 heures de travail, tandis que la Nouvelle-Écosse et l'Île-du-Prince-Édouard fixent le seuil à 48 heures.

Il existe également des différences quant à la comptabilisation des heures supplémentaires par jour ou de manière globale. Par exemple, en Colombie-Britannique, vous avez droit à des heures supplémentaires après huit heures de travail par jour, alors qu'en Ontario, vous ne bénéficiez pas des heures supplémentaires avant d'avoir dépassé la semaine de travail de 44 heures.

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Quels sont les avantages sociaux requis au Canada ?

Tous les employés canadiens à temps plein ont droit aux avantages sociaux obligatoires suivants :

• Un régime de retraite
• Une assurance-emploi (qui couvre le congé parental)
• Des droits de vacances (qui varient selon l'année de service)
• Les jours fériés
• Des congés maladie non rémunérés

Les minima légaux pour ces droits varient selon les provinces. Par exemple, les employés de la Colombie-Britannique ont droit à cinq jours par an de congés maladie payés après trois mois de travail, alors que les employés de l'Ontario ont seulement droit à trois jours non payés par an.

La plupart des salariés ont également droit à une assurance contre les accidents du travail, dont les primes sont fixées par les conseils provinciaux et payées par les employeurs. Certains employés sont exemptés de ce droit (par exemple, l'Ontario ne l'exige pas pour les cabinets d'avocats).

Tous les travailleurs canadiens sont couverts par des régimes d'assurance maladie gouvernementaux, et les employeurs ont la possibilité de proposer une couverture supplémentaire par l'intermédiaire de prestataires privés.

Pour plus d'informations sur les avantages sociaux obligatoires au Canada, lisez notre guide complet.

Comment licencier des employés au Canada ?

Vous n'avez peut-être pas l'intention de licencier des employés, mais il est important de connaître les lois canadiennes sur le licenciement avant de constituer votre équipe.

L'emploi de gré à gré n'est pas reconnu au Canada et il existe deux façons pour un salarié de se faire licencier involontairement :

Licenciement sans motif : Un employé canadien a droit à un préavis écrit indiquant l'intention de l'employeur de mettre fin à son emploi ou à une indemnité tenant lieu de préavis. La durée de la période de préavis requise est définie par chaque province et dépend de la période durant laquelle l'employé a travaillé dans l'entreprise ; consultez le détail des périodes de préavis obligatoires et des indemnités de licenciement pour les employés canadiens dans notre guide.

Les salariés sous réglementation fédérale ont droit à un préavis de deux semaines et à deux jours d'indemnité de licenciement par année de travail. L'Ontario est la seule autre juridiction qui impose le versement d'une indemnité de licenciement.

Licenciement pour motif valable : En cas de licenciement pour motif valable, aucun préavis ni indemnités compensatoires de préavis n'est requis. Il incombe à l'employeur de démontrer l'existence d'un motif valable, qui est réservé aux cas graves de mauvaise conduite, tels que le vol, la fraude ou la violence. Comme il est difficile de prouver un motif valable au Canada, les employeurs doivent s'assurer qu'ils disposent de preuves solides attestant de la gravité des fautes commises avant de licencier un salarié sans lui donner le préavis minimum requis.

Au Canada, les « mises à pied » sont des périodes pendant lesquelles les entreprises en difficulté ne paient pas ou ne donnent pas de travail à leurs employés, mais leur donnent la possibilité de retrouver une situation d'emploi habituelle si l'entreprise est en mesure de reprendre ses activités normales.

Pour tout savoir sur les exigences canadiennes en matière de licenciement, y compris les délais de préavis et les recours en cas de licenciement injustifié, consultez notre guide.

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Rippling et ses filiales ne fournissent pas de conseils fiscaux, comptables ou juridiques. Ce matériel a été préparé à des fins d'information uniquement et ne doit pas être utilisé comme conseil fiscal, juridique ou comptable. Vous devez consulter vos propres conseillers fiscaux, juridiques et comptables avant de vous engager dans toute activité ou transaction liée.