Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement compense la perte d’emploi hors faute grave ou lourde, se distinguant des indemnités de préavis ou de congés payés. Son montant, fixé par le code du travail ou potentiellement augmenté par un accord collectif, dépend de votre ancienneté et salaire. L'accord collectif joue un rôle crucial en définissant des conditions plus favorables pour le calcul de l'indemnité, en tenant compte des spécificités de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement.

Cette indemnité, imposable et soumise à cotisations sociales, peut être exonérée sous conditions. Elle peut s’additionner à d’autres compensations et en cas de désaccord, le conseil de prud’hommes est compétent jusqu’à 12 mois après le licenciement.

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Indemnité de licenciement : le récapitulatif

• L’indemnité de licenciement représente une compensation financière obligatoire versée par l’employeur au salarié en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sauf en cas de faute grave ou lourde de la part du salarié. Cette indemnité a pour objectif d’atténuer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi. Il est important de noter qu’elle diffère de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés, deux autres formes de compensations dues en cas de licenciement.
• Le cadre légal de l’indemnité de licenciement est défini par le code du travail, qui précise un montant minimal, connu sous le nom d’indemnité légale de licenciement. L'indemnité légale est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence, et elle peut être exonérée de charges sociales et d'impôt sur le revenu sous certaines conditions. Cependant, un salarié peut prétendre à une indemnité plus avantageuse si cela est prévu par sa convention collective, son contrat de travail ou les usages de l’entreprise.
• Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction du salaire de référence du salarié, de son ancienneté au sein de l’entreprise et du coefficient appliqué en fonction du motif de licenciement.
• Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales. Toutefois, elle peut bénéficier d’exonérations partielles ou totales selon le montant perçu et la situation du salarié. Elle peut aussi être cumulée avec d’autres indemnités, telles que l’indemnité de rupture conventionnelle ou l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• En cas de désaccord sur le montant de l’indemnité de licenciement, le salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification du licenciement. Pour cela, il peut être accompagné par un avocat spécialisé en droit du travail ou par un représentant syndical.

Les conditions d'éligibilité à l'indemnité de licenciement

Pour prétendre à une indemnité de licenciement, le salarié doit répondre à plusieurs critères spécifiques liés à la nature de son contrat, son ancienneté et la raison de son licenciement. Voici un aperçu des règles essentielles à connaître.

Avoir un CDI

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ont droit à une indemnité de licenciement. Ceux en contrat à durée déterminée (CDD) ou en mission d'intérim ne sont éligibles que si leur contrat est rompu prématurément pour une raison qui ne leur est pas imputable.

Une ancienneté minimum requise

Le salarié doit compter au moins 8 mois d'ancienneté continue au sein de la même entreprise à la date où le licenciement lui est notifié. L'ancienneté inclut les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, comme lors d'un congé maternité, parental, maladie, etc.

Cette ancienneté peut aussi être cumulée si le salarié a été employé successivement par plusieurs entreprises constituant une unité économique et sociale (UES).

Les exceptions et exclusions

Un salarié n'a pas droit à l'indemnité de licenciement s'il est licencié pour faute grave ou faute lourde, à moins que sa convention collective ou son contrat de travail en dispose autrement. La faute grave est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail, tels que le vol, la violence ou l'insubordination. La faute lourde est caractérisée par une volonté de nuire à l'employeur, comme la concurrence déloyale ou la divulgation de secrets professionnels.

Il est également exclu de cette indemnité s'il reçoit une indemnité de départ ou de mise à la retrait, sauf dispositions contraires de la convention collective ou du contrat de travail. Enfin, aucun droit à indemnité n'est accordé si l'entreprise est dissoute ou arrête ses activités en raison d'un cas de force majeure, comme un incendie, une inondation ou une guerre.

Le calcul de l'indemnité de licenciement

Le montant de l’indemnité de licenciement se base sur des critères tels que le salaire de référence, l’ancienneté et le coefficient applicable. Le montant de l'indemnité est calculé en fonction du salaire brut du salarié avant son licenciement et de son ancienneté au sein de l’entreprise. Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou des usages habituels de l'entreprise peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. L'employeur doit verser l'indemnité la plus élevée entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle.

Bases de calcul

L’indemnité de licenciement est déterminée à partir du salaire de référence, calculé sur le salaire brut moyen du salarié pendant une période définie. Pour ce faire, on peut utiliser soit le 1/12 des revenus des 12 derniers mois avant le licenciement, soit le 1/3 des salaires des 3 derniers mois, en privilégiant l’option la plus favorable pour le salarié.

Le salaire de référence inclut primes, commissions et avantages en nature.

Ensuite, l’indemnité est calculée en multipliant le salaire de référence par un coefficient dépendant de l’ancienneté du salarié et du type de licenciement. L’indemnité légale, définie par le Code du travail, est de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, avec un ajout de 2/15 de mois par année après 10 ans d’ancienneté. Le salaire par année d'ancienneté est donc un facteur clé dans le calcul de l'indemnité légale de licenciement, car il détermine la base de calcul en fonction de l'ancienneté du salarié. L’indemnité conventionnelle peut être plus élevée, déterminée par la convention collective, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise, et varie selon le motif du licenciement.

Importance de l'ancienneté

L'ancienneté est cruciale dans le calcul de l'indemnité de licenciement, évaluée à la date de fin effective du contrat, soit à la fin du préavis, réalisé ou non. Elle inclut les périodes de suspension du contrat, telles que congé maternité, parental, maladie, etc.

L'ancienneté augmente le coefficient multiplicateur, impactant directement le montant de l'indemnité. Par exemple, pour un licenciement pour motif personnel, le coefficient légal augmente avec l'ancienneté, passant de 0,2 pour 5 ans à 0,3 pour 10 ans, et ainsi de suite. La convention collective peut proposer des conditions encore plus avantageuses.

Outils et simulateurs disponibles

Pour estimer votre indemnité de licenciement, des outils et simulateurs en ligne sont à votre disposition. Ils permettent de saisir vos informations (salaire, ancienneté, motif du licenciement, etc.) pour calculer automatiquement le montant dû. Parmi eux, le simulateur du service public donne une estimation minimale légale, tandis que celui de Compta Online prend en compte la convention collective. Bien que gratuits et simples d'utilisation, ces outils ne se substituent pas aux conseils d'un expert en droit du travail, qui saura vous guider et vous assister en cas de désaccord avec votre employeur.

Détails sur les composantes du salaire prises en compte

Pour déterminer l'indemnité de licenciement, il est essentiel de calculer le salaire de référence du salarié. Ce dernier se définit comme étant le salaire brut moyen perçu sur une période donnée. Vous vous demandez quels éléments de rémunération inclure dans ce calcul ? Nous vous éclairons sur les règles à suivre.

Salaire de base et éléments variables

Le salaire de base correspond à la rémunération fixe du salarié, établie par son contrat de travail, sa convention collective ou un accord d'entreprise. Cette rémunération inclut le salaire mensuel, les heures supplémentaires, ainsi que les primes liées à la qualification ou à l'ancienneté, entre autres.

Quant aux éléments variables, ils englobent les rémunérations fluctuantes selon la performance du salarié, la situation de l'entreprise ou des critères changeants. Ces éléments peuvent comprendre les commissions, pourboires, primes d'objectif, primes de résultat, et primes de participation ou d'intéressement, entre autres.

Le calcul du salaire de référence pour l'indemnité de licenciement doit incorporer à la fois le salaire de base et les éléments variables, en faisant la moyenne des revenus des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, en optant pour la méthode la plus favorable au salarié.

Primes annuelles et avantages en nature

Les primes annuelles sont des rémunérations versées une fois par an, basées sur des critères définis par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d'entreprise. Elles peuvent inclure le 13ème mois, la prime de vacances, la prime de bilan, ou encore la prime de fin d'année.

Les avantages en nature représentent les biens ou services offerts par l'employeur au salarié pour son usage personnel. Parmi ceux-ci, on trouve la mise à disposition d'un véhicule, d'un logement, d'un téléphone, ainsi que des tickets-restaurant ou des chèques-cadeaux.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence doit aussi intégrer les primes annuelles et les avantages en nature, en les répartissant de manière proportionnelle sur la période de référence choisie (12 mois ou 3 mois).

Réglementation et spécificités selon les cas de licenciement

Le licenciement, initié par l'employeur, doit reposer sur des motifs concrets et légitimes. Il se divise en deux catégories principales : le licenciement pour raisons personnelles et le licenciement pour raisons économiques. Chaque catégorie est soumise à des règles précises concernant la procédure à suivre et le calcul de l'indemnité de licenciement.

Explorons les différences et particularités de chaque type de licenciement.

Licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est basé sur des raisons propres au salarié, telles que son comportement (fautes, insubordination, etc.) ou ses compétences professionnelles (insuffisance, inaptitude, etc.). L’employeur est tenu de suivre une procédure incluant la convocation du salarié à un entretien préalable, l’envoi d’une lettre de licenciement détaillée et le respect d’un délai de préavis.

L’indemnité de licenciement pour motif personnel se calcule en fonction du salaire de référence, de l’ancienneté et du coefficient applicable. L'indemnité légale de licenciement ne se cumule pas avec d'autres indemnités similaires et ne s'applique pas en cas de faute grave ou lourde. Le minimum légal est de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, avec un ajout de 2/15 de mois par année après 10 ans d’ancienneté.

Le maximum est déterminé par la convention collective, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise, pouvant être supérieur en cas de fautes graves du salarié.

Licenciement pour motif économique

Ce licenciement est justifié par des raisons extérieures au salarié, comme des difficultés économiques, des évolutions technologiques, une réorganisation de l'entreprise ou sa fermeture. La procédure varie selon le nombre de salariés impliqués et la taille de l'entreprise.

Elle peut nécessiter la consultation des représentants du personnel, l'information des autorités, l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, entre autres.

L'indemnité de licenciement pour motif économique se base sur le salaire de référence, l'ancienneté et le coefficient applicable, avec un minimum identique à celui du licenciement pour motif personnel. Le maximum est défini par la convention collective, le contrat de travail ou les pratiques de l'entreprise, pouvant augmenter selon la situation économique de l'entreprise ou les mesures de soutien pour le salarié.

Calcul différent selon les conventions collectives

Le montant de l'indemnité de licenciement peut varier en fonction de la convention collective applicable au salarié. Les conventions collectives peuvent proposer des formules de calcul plus avantageuses que celles du code du travail, en augmentant le coefficient multiplicateur, en modifiant la période de référence du salaire ou en prenant en compte l'âge du salarié, entre autres. Il est donc crucial de consulter la convention collective applicable pour déterminer précisément l'indemnité de licenciement.

Imposition et cotisations sociales sur l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, versée au salarié en fin de contrat pour compenser la perte de son emploi, est sujet à imposition et cotisations sociales. Cependant, selon le montant et la situation du salarié, des exonérations partielles ou totales peuvent s'appliquer. Voici les principes essentiels à connaître.

Portion exonérée d'impôt sur le revenu

L'exonération d'impôt sur le revenu s'applique à l'indemnité de licenciement jusqu'au montant le plus élevé parmi les suivants :

• le montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement ;
• deux fois la rémunération brute annuelle de l'année précédente, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), équivalent à 263 952 € pour 2023 ;
• 50 % de l'indemnité, jusqu'à cette même limite de 6 PASS.

La part de l'indemnité excédant ces montants est soumise au barème progressif de l'impôt sur le revenu. Le salarié peut choisir un système de quotient ou un étalement sur 4 ans pour atténuer l'impact fiscal de cette portion imposable.

Soumission aux cotisations sociales

Les cotisations sociales (pour l'assurance maladie, la retraite, le chômage, etc.) et les contributions sociales (CSG et CRDS) s'appliquent comme suit :

• exonération de cotisations sociales jusqu'à 2 fois le PASS, soit 87 984 € en 2023 ;
• soumission totale à la CSG et à la CRDS à un taux de 9,7 % au-delà de 10 fois le PASS, soit 439 920 € pour 2023 ;
• soumission partielle à la CSG et à la CRDS entre 2 et 10 fois le PASS, selon un barème défini.

L'employeur prélève ces cotisations et contributions à la source et les verse aux organismes compétents. Le salarié reçoit un bulletin de paie détaillant le montant brut et net de son indemnité de licenciement.

Cumul d'indemnités: ce qui est possible

L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié licencié pour compenser la perte d'emploi. Elle peut être cumulée avec d'autres indemnisations, telles que l'indemnité de rupture conventionnelle ou l'indemnité pour licenciement abusif. Ces indemnités peuvent aussi s'ajouter aux allocations chômage fournies par Pôle emploi.

Voici un guide des règles concernant le cumul d'indemnités.

Cumul avec d'autres indemnisations légales ou conventionnelles

Un salarié licencié peut prétendre à plusieurs types d'indemnisations en plus de l'indemnité de licenciement, en fonction des circonstances de la rupture du contrat. Par exemple :

• Une indemnité de rupture conventionnelle si un accord a été trouvé avec l'employeur pour terminer le contrat à l'amiable.
• Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le conseil de prud'hommes a jugé en faveur du salarié.
• Une indemnité spécifique de licenciement en cas de licenciement économique dans une entreprise de plus de 1 000 salariés ou en difficulté financière.

Ces indemnisations sont cumulables avec l'indemnité de licenciement si les critères d'éligibilité sont remplis. Le montant total est soumis à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

L'interaction avec les allocations chômage

Les salariés licenciés peuvent aussi recevoir des allocations chômage de Pôle emploi, selon leur activité antérieure, leur inscription, leur recherche d'emploi et leur disponibilité. Le montant et la durée de ces allocations varient en fonction du salaire précédent, de l'âge et de la durée d'affiliation.

L'indemnité de licenciement n'influence pas le montant des allocations chômage, mais peut en retarder le paiement. Pôle emploi calcule un différé d'indemnisation basé sur le montant de l'indemnité reçue, avec un maximum de 180 jours.

Les salariés reprenant un emploi tout en bénéficiant des allocations chômage peuvent cumuler une partie de ces allocations avec leur nouveau salaire, jusqu'à concurrence de leur ancien salaire. Ce cumul peut prolonger la période d'indemnisation et augmenter le revenu du salarié, selon une formule spécifique prenant en compte le salaire brut et l'allocation journalière.

FAQ

Comment est calculée l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié en CDI lors de son licenciement, calculée sur la base de l'ancienneté et du salaire de référence. La formule est : Indemnité = 1/4 x Salaire de référence x Ancienneté pour moins de 10 ans d'ancienneté, et 1/3 x Salaire de référence x Ancienneté pour plus de 10 ans. Le salaire de référence est le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, avec ajustement pour les primes annuelles.

Date de paiement de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est versée en même temps que le dernier salaire ou au moment du départ effectif de l'entreprise. Le montant dépend du salaire de référence, de l'ancienneté et des règles légales, conventionnelles, contractuelles ou habituelles en vigueur.

Rippling et ses partenaires ne fournissent pas de conseils fiscaux, comptables ou juridiques. Ce document a été préparé uniquement à des fins informatives et n'est pas destiné à fournir ou à être utilisé pour obtenir des conseils fiscaux, comptables ou juridiques. Vous devriez consulter vos propres conseillers fiscaux, comptables et juridiques avant de vous engager dans toute activité ou transaction liée.