Le guide complet des avantages sociaux au Royaume-Uni

Quels sont les avantages sociaux obligatoires au Royaume-Uni ?

En vertu de la législation britannique sur l'emploi, les travailleurs qui sont citoyens du Royaume-Uni ont droit à une série d'avantages obligatoires. Si votre entreprise ne les inclut pas dans son programme d'avantages sociaux, intentionnellement ou non, elle s'expose à des répercussions juridiques. Une remarque importante à garder à l'esprit : si ces avantages sociaux sont obligatoires pour les salariés à temps plein, vous n'êtes pas tenu d'en offrir aux travailleurs indépendants. Au Royaume-Uni, les free-lances sont responsables de la prise en charge d'éléments tels que les pensions et n'ont pas droit à des congés payés. En outre, si les cadres supérieurs bénéficient parfois d'un ensemble d'avantages plus important, tous les travailleurs à temps plein au Royaume-Uni ont droit à des avantages statutaires, indépendamment de leur poste ou de leur ancienneté dans l'entreprise.

Les prestations présentées ci-dessous sont des minima légaux. Les employeurs sont libres d'offrir plus que ce qui est requis, et beaucoup le font.

Pension sur le lieu de travail

Les retraites sur le lieu de travail sont connues sous de nombreux noms au Royaume-Uni, tels que "occupational", "company", "works" ou "work-based" pensions. Vous êtes tenu de proposer des régimes de retraite professionnelle et d'affilier automatiquement les salariés lorsqu'ils entrent dans l'entreprise, pour autant qu'ils remplissent les critères suivants :

• Ils sont âgés de 22 à 66 ans, ce qui correspond actuellement à l'âge légal de la retraite.
• Ils peuvent être considérés comme des "travailleurs" (en général, tous les salariés sont considérés comme des travailleurs, tandis que les entrepreneurs indépendants ne sont pas des travailleurs).
• Ils gagnent au moins 10 000 livres sterling par an.

Bien entendu, il existe quelques exceptions. Vous n'êtes pas tenu d'affilier automatiquement les salariés originaires d'un État membre de l'UE ou qui disposent déjà d'un régime de retraite d'une valeur égale ou supérieure à l'allocation viagère. Vous ne pouvez toutefois pas refuser à ces salariés d'adhérer à votre régime de retraite professionnelle s'ils le souhaitent.

Le montant minimum que les employeurs et les employés - combinés - sont tenus de verser pour les retraites des employés est de 8 % des revenus du membre du personnel. En vertu du droit du travail britannique, les employeurs sont responsables d'au moins 3 % de ce montant. Vous êtes autorisé à cotiser davantage et il se peut que le montant total que vous consacrez aux régimes de retraite sur le lieu de travail diffère des minima légaux en fonction du régime que vous choisissez.

Chaque année, le gouvernement britannique publie des fourchettes de revenus spécifiques que les employeurs doivent prendre en compte lorsqu'ils calculent le montant correct à prélever sur les revenus d'un salarié. Pour l'année fiscale 2022-2023, cette fourchette se situe entre 6 240 et 50 270 livres sterling par an. N'oubliez pas d'inclure des éléments tels que les commissions, les primes et les heures supplémentaires dans le calcul de votre contribution.

En outre, vous devez transférer l'argent prélevé sur le salaire de l'employé dans le fonds de pension avant la date limite. En général, il s'agit du 22 de chaque mois si vous payez par dépôt direct et du 19 si vous émettez des chèques de paie.

En général, les salariés britanniques peuvent commencer à retirer de l'argent de leur pension lorsqu'ils ont entre 60 et 65 ans, bien qu'il y ait des exceptions à cette règle. Si un membre du personnel souhaite retirer de l'argent de son fonds de manière anticipée, il doit être âgé d'au moins 55 ans et devra payer des impôts sur cette somme. Les taux d'imposition sont très élevés : jusqu'à 55 %.

L'indemnité légale de maladie

Les salariés qui sont trop malades pour travailler ont droit à l'indemnité légale de maladie (SSP). Vous êtes tenu de leur verser un minimum de 109,40 livres sterling par semaine pendant 28 semaines au maximum. Ils continueront à accumuler leurs congés annuels légaux pendant leur absence.

Le congé de maternité légal

Au Royaume-Uni, les mères bénéficient d'un congé de maternité beaucoup plus généreux qu'aux États-Unis. Le congé de maternité légal est de 52 semaines ; il se décompose en 39 semaines de congé de maternité ordinaire et 13 semaines de congé de maternité supplémentaire. La législation britannique impose aux mères de prendre deux semaines de congé immédiatement après la naissance de leur enfant.

Le droit du travail britannique donne également des indications sur le moment où le congé de maternité peut commencer. Les femmes peuvent choisir de commencer leur congé de maternité au plus tôt 11 semaines avant la date prévue de l'accouchement ; si l'enfant naît prématurément, le congé de maternité commence le jour suivant l'accouchement.

Pendant leur congé de maternité, les femmes ont droit à l'indemnité légale de maternité pendant 39 semaines. Pendant les six premières semaines, les employeurs sont tenus de verser 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l'employée ; pour les 33 semaines restantes, ce chiffre est fixé à 90 % du salaire hebdomadaire ou à 172,48 livres sterling, le montant le moins élevé étant retenu.

Le droit du travail britannique protège également les femmes pendant leur congé de maternité. Les employeurs sont légalement tenus de continuer à permettre aux membres féminins de l'équipe d'accumuler des congés et de bénéficier des augmentations de salaire prévues. Elles ont également le droit de reprendre le travail à l'issue de leur congé.

Le congé d'adoption légal

Le congé légal d'adoption est très similaire au congé légal de maternité. Les salariées qui adoptent des enfants ont droit à 52 semaines de congé payé, réparties en 39 semaines de congé de maternité ordinaire et 13 semaines de congé de maternité supplémentaire. L'indemnité légale d'adoption est identique à l'indemnité légale de maternité. Les parents qui ont des enfants par l'intermédiaire d'une mère porteuse sont également couverts par le congé et l'indemnité d'adoption légaux.

Le congé de paternité légal

Les pères britanniques ont également droit à un congé lorsqu'ils deviennent parents. Lorsque leur partenaire accouche (ou lorsqu'ils adoptent ou ont un enfant par l'intermédiaire d'une mère porteuse), les employés masculins éligibles ont droit à une ou deux semaines de congé de paternité rémunéré (172,48 livres sterling). De plus, à l'instar de leurs homologues féminins, les hommes en congé de paternité continuent d'accumuler des vacances, reçoivent des augmentations de salaire programmées et conservent le droit de reprendre le travail.

Le congé de paternité partagé

Le congé de paternité partagé permet aux deux partenaires de prendre des congés et d'établir un calendrier qui leur convient lorsqu'ils ont un nouvel enfant à la maison. Les parents peuvent partager jusqu'à 50 semaines de congé entre eux, mais ils doivent également partager la rémunération. La loi oblige les employeurs à verser une rémunération pour 37 semaines, mais il n'est pas nécessaire de payer chaque employé : Le gouvernement traite les parents comme une seule unité. En outre, le congé de paternité partagé doit être pris au cours de la première année suivant la date de naissance ou d'adoption de l'enfant, et les femmes doivent accepter de renoncer à une partie de leur congé de maternité légal si elles et leur partenaire décident d'opter pour cette solution.

Les congés annuels

Au Royaume-Uni, les employeurs sont tenus d'accorder à leurs salariés un minimum de 5,6 semaines de congés légaux.

Voici un lien vers le site web du gouvernement britannique qui détaille les jours fériés pour 2024 et 2025.

L'indemnité légale de licenciement

En vertu de la législation britannique, les employeurs sont tenus de verser une indemnité aux salariés qui ont perdu leur emploi parce qu'ils ont été licenciés (ou qu'on n'a plus besoin d'eux) s'ils ont plus d'un an d'ancienneté en Irlande du Nord et plus de deux ans en Angleterre, en Écosse et au pays de Galles. Le montant perçu par les salariés dépend également de leur âge. Par exemple, les salariés âgés de 22 à 41 ans reçoivent une semaine de salaire pour chaque année complète d'emploi.

Les salariés licenciés n'ont pas droit à l'indemnité légale de licenciement.

Quels sont les avantages sociaux facultatifs au Royaume-Uni ?

Les avantages légaux décrits dans ce guide sont les minimums que doivent fournir les employeurs qui tentent d'embaucher des salariés au Royaume-Uni. En plus de ce qui est obligatoire, de nombreuses entreprises proposent leurs propres plans d'avantages sociaux et même des avantages pour attirer et retenir les talents. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des avantages complémentaires les plus courants.

L'assurance maladie privée et les régimes de soins dentaires

Tous les citoyens britanniques sont couverts par le système de soins de santé financé par le gouvernement, le National Health Service (NHS). Récemment, les employeurs qui souhaitent se démarquer de la concurrence ont commencé à proposer ou envisagent de proposer des régimes de soins de santé privés. Cela permet à leurs employés de consulter des prestataires privés plutôt que des prestataires publics, ce qui élargit leur accès aux soins de santé. En outre, cela réduit ou supprime totalement la charge financière que représente le fait de devoir payer soi-même une assurance maladie privée, un avantage qui contribue à attirer les meilleurs employés dans l'entreprise.

Le système d'assurance britannique propose plusieurs options d'assurance maladie complémentaire que les employeurs peuvent offrir. Vous pouvez choisir de proposer une assurance médicale privée (PMI), une assurance contre les maladies graves (CIC) et/ou une assurance dentaire ordinaire, pour n'en citer que quelques-unes. Chaque régime couvre des aspects légèrement différents des soins médicaux : L'assurance maladies graves, par exemple, prévoit le versement d'une somme forfaitaire si votre employé est atteint de l'une des 30 ou 40 maladies préapprouvées, telles que le cancer.

Les congés payés supplémentaires

Offrir des congés payés au-delà des minimums légaux au Royaume-Uni est un excellent moyen d'attirer et de retenir les talents, et de nombreux employeurs incluent des jours de vacances supplémentaires ou la possibilité d'acheter des jours supplémentaires dans leur package d'avantages sociaux.

Les plans d'assurance-vie

Au Royaume-Uni, les plans d'assurance-vie couvrent l'assuré pendant toute sa vie, alors que l'assurance-vie n'est valable que pour une durée déterminée. Certains régimes de prestations complémentaires comprennent des polices d'assurance vie fournies par l'employeur. Également connues sous le nom de polices "décès en cours d'emploi", ce type d'assurance prévoit le versement par l'employeur d'une somme forfaitaire aux bénéficiaires si la personne décède alors qu'elle est encore employée par l'entreprise.

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