10 choses que les employeurs doivent savoir sur les lois du travail et de l'emploi néerlandaises.

Aux Pays-Bas, les droits des employés sont de la plus haute importance. Qu'il s'agisse des indemnités de congés payés, des règles de licenciement, des avantages sociaux ou de l'accès aux données personnelles, le processus d'embauche aux Pays-Bas exige une bonne compréhension de la législation néerlandaise et de la réglementation de l'Union européenne. Protéger la réputation et la confidentialité de votre entreprise est essentiel, mais les accords de non-divulgation sont-ils explicites aux Pays-Bas ? De nombreux détails doivent être pris en compte.

Heureusement, embaucher via une entreprise de portage salarial (EPS) peut vous aider à vous conformer aux lois néerlandaises strictes sur l'emploi. Ce guide vous aidera à comprendre comment naviguer dans les lois du travail néerlandaises afin que vous puissiez embaucher et intégrer des talents néerlandais à votre équipe sans problème.

1. Un mauvais classement des travailleurs pourrait vous coûter des millions

Aux Pays-Bas, un employé effectue son propre travail, est régulièrement payé par un employeur via un contrat permanent, et est sous l'autorité de l'employeur. Les employés reçoivent des avantages sociaux et ont des déductions fiscales prélevées de leurs salaires. Un prestataire, par contre, est un individu auto-entrepreneur avec un contrat temporaire et un nombre limité d'heures avec l'employeur.

Dans le passé, Uber a eu plusieurs confrontations avec les autorités néerlandaises pour plusieurs cas de mauvaise classification des travailleurs. Lors d'une affaire, le tribunal a ordonné à Uber de payer une amende de 50 000 € ($58,940) après avoir mal classé près de 4 000 chauffeurs à Amsterdam et l'entreprise a été ordonné de rembourser les arriérés de salaires dans certains cas.

2. Les clauses de non-concurrence sont appliquées en vertu de la loi néerlandaise (sous une condition)

Les clauses de non-concurrence ne peuvent être incluses que dans un contrat permanent pour protéger les intérêts commerciaux de l'employeur et elles ne peuvent être signées qu'au stade de la promesse d'embauche. La clause comprend un langage raisonnable et spécifique qui empêche l'employé de travailler pour un concurrent ou de commencer dans une entreprise similaire pendant une période spécifique.

Si une entreprise a une position dominante dans son secteur, ce qui signifie qu'elle n'a pas de concurrents ou très peu de concurrence, elle ne peut pas exiger de ses employés de signer un accord de non-concurrence.

3. Les Pays-Bas ont un processus unique de fin de contrat de travail

Le code du travail néerlandais compte parmi les protections les plus strictes pour les employés, donc les employés ne peuvent pas être licenciés sans raison. Il existe quatre façons de rompre un contrat de travail, dont deux où vous devez demander un permis de licenciement auprès du gouvernement néerlandais. Vous devez respecter les périodes de préavis obligatoires basées sur la durée de service et fournir des indemnités de licenciement et de transition lorsque cela est applicable.

4. Le processus d'approbation d'un permis de travail peut prendre jusqu'à 90 jours

Deux permis de travail sont disponibles aux Pays-Bas :

• Le permis de travail TWV pour moins de 90 jours
• Le permis unique (un permis combiné de séjour et de travail) pour un emploi de plus de 90 jours

En tant qu'employeur, il est essentiel de savoir que si vous embauchez beaucoup de talents néerlandais, vous devrez vous inscrire en tant que sponsor reconnu. L'inscription réduira les temps d'attente pour les permis de travail à sept semaines (contre 90 jours) via le service d'immigration et de naturalisation.

5. Si des bonus de fin d'année sont donnés à un employé, ils doivent être donnés à tout le monde

Aux États-Unis, il est courant pour les employés de recevoir un bonus de fin d'année basé sur de hautes performances. Aux Pays-Bas, cela fonctionne un peu différemment. Les employeurs peuvent donner un bonus de fin d'année ou un 13ème mois, mais ne peuvent pas le limiter uniquement aux employés les plus performants. Si un salarié de l'entreprise reçoit un bonus, tous les employés doivent le recevoir pour un traitement égal, quelle que soit la performance.

6. La confidentialité des données personnelles est une priorité dans l'Union Européenne

Bien que la vérification des antécédents des employés et sous-traitants potentiels soit légale, vous devez respecter l'article 88 du règlement général sur la protection des données (RGPD). Suivant le consentement de l'individu, vous devez demander seulement les données personnelles nécessaires pour l'embaucher. Aux Pays-Bas, qui font partie de l'Union européenne, les vérifications d'antécédents sont étroitement surveillées par le GDPR.

7. Les Pays-Bas ont des pénalités pour déclaration fiscale tardive

Aux Pays-Bas, les employeurs sont responsables de payer les taxes salariales au gouvernement néerlandais une fois par mois. Les taxes sur les paies incluent l'impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale, et l'assurance santé privée obligatoire. Les employeurs doivent payer les taxes appropriées avant la fin du mois suivant. Cependant, si vous ratez une échéance, vous serez chargé de 3% de frais administratifs sur le solde impayé, qui peut être conséquent, car il s'applique à tous vos employés néerlandais dans le pays.

8. Respectez les exigences obligatoires des avantages sociaux des employés

En vertu du code civil néerlandais, le gouvernement a fixé les avantages sociaux obligatoires que les employeurs doivent offrir à leurs salariés. Ceux qui ne respectent pas ces exigences se verront infliger des amendes et des sanctions. Les avantages sociaux obligatoires comprennent les indemnités de congés payés, les congés de maladie, les congés annuels, les congés parentaux, les cotisations de retraite, etc. Les prestataires n'ont pas droit à ces avantages sociaux.

Poursuivez votre lecture pour découvrir les avantages sociaux minimum que vous devez offrir à vos employés pour rester en conformité avec la législation néerlandaise.

9. Les clauses de non-divulgation ne sont pas incluses par défaut dans les contrats

Sous le droit du travail néerlandais, la confidentialité au travail n’est pas une obligation implicite ni une clause par défaut dans les contrats d'embauche. La responsabilité de l'employeur est de prioriser la signature d'un accord de non-divulgation (NDA) au moment de l'embauche. Pour assembler un NDA solide, incluez une clause pénale, clarifiez les exclusions confidentielles et pertinentes, et déterminez une période pour le NDA, généralement valable deux ans après que l'employé quitte l'entreprise.

10. Les périodes d'essai ne peuvent pas durer plus de deux mois

Sous les lois sur le travail néerlandaises, si un employé est soumis à une période d'essai, elle doit être incluse dans la lettre d'offre initiale par écrit. Néanmoins, seulement les contrats de 6 mois ou plus sont autorisés à avoir une période d'essai. Cette période d'essai aidera l'employeur et l'employé à déterminer leur convenance pour le rôle. Cependant, la période autorisée est plus courte que dans d'autres pays : elle est généralement d'un mois pour les contrats à durée déterminée (temporaires) de plus de 6 mois et de deux mois maximul pour les contrats indéterminés.

Questions fréquentes sur les lois du travail néerlandaises

Quels sont les salaires minimums aux Pays-Bas ?

Selon la loi néerlandaise, les employés qui ont 21 ans ou plus doivent être payés un salaire minimum journalier qui est indexé deux fois par an (le 1er janvier et le 1er juillet) de 1 995 € par mois / 460,40 € par semaine / 92,08 € par jour (au 1er juillet 2023).

Quelles sont les lois sur les heures supplémentaires aux Pays-Bas ?

Aux Pays-Bas, le nombre maximum d'heures de travail est de 60 heures par semaine et 12 heures par quart de travail selon la loi sur les heures de travail. Cependant, le maximum ne peut pas se produire chaque semaine et doit rester en dessous de :

• 48 heures sur 16 semaines, ou
• 55 heures jusqu'à quatre semaines consécutives.

La loi sur le travail néerlandaise n'indique pas un montant spécifique de paiement supplémentaire que l'employé doit recevoir pour les heures supplémentaires. La plupart des employeurs établiront un taux de 50-100% du salaire pour le paiement des heures supplémentaires, qui doit être ordonné par le supérieur hiérarchique. Tous les détails du paiement des heures supplémentaires doivent être écrits dans le contrat d'emploi au début de la relation de travail, ou, le cas échéant, dans une convention collective ou un accord de travail.

Quels sont les avantages sociaux obligatoires aux Pays-Bas ?

Tout programme d'avantages sociaux proposé aux Pays-Bas doit répondre aux exigences légales selon le droit du travail néerlandais. En vertu du livre 7 du code civil néerlandais, si les avantages sociaux obligatoires ne sont pas respectés, l'employeur fera face à des pénalités de la part du gouvernement. Les avantages incluent :

• Un plan de pension des employés. Les cotisations au régime de retraite de l'État néerlandais, semblables aux cotisations de sécurité sociale, sont prélevées sur le salaire de l'employé. La cotisation à la pension privée est facultative pour les salariés. La pension sur le lieu de travail est facultative, mais la pratique courante veut que l'employeur et l'employé cotisent mensuellement. Les employeurs doivent contribuer au fonds à hauteur de 16 % sur une base mensuelle.
• Indemnités de congés. Le gouvernement néerlandais exige que tous les employés à temps plein bénéficient d'au moins 20 jours de congés payés par an. Cette obligation s'applique également aux employés à temps partiel, qui ont droit à quatre fois le nombre d'heures de travail effectuées au cours d'une semaine en guise de congés. Il est également courant que les jours non utilisés soient reportés sur l'année suivante.
• Les jours fériés légaux. Aucune loi n'oblige les employeurs à accorder des jours fériés à leurs employés, mais il s'agit d'une pratique courante, sauf mention contraire dans le contrat de travail ou, le cas échéant, dans la convention collective.
• Les congés maladie. Aux Pays-Bas, il n'y a pas de nombre fixe de jours de maladie. Si l'employé est malade, il doit contacter son employeur et l'en informer. Il n'est pas tenu d'en donner la raison, mais l'employeur est tenu d'accorder un congé de maladie rémunéré pour une durée maximale de deux ans et de payer au moins 70 % du salaire de l'employé. Le montant du salaire perçu par l'employé pendant la maladie est mentionné dans le contrat de travail. Aux Pays-Bas, les salariés continuent d'accumuler des droits à congés pendant leur congé.
• L'assurance maladie. Les employeurs sont tenus de cotiser à la loi sur l'assurance maladie (ZVW). À partir de 2023, le taux de cotisation est de 6,68 %, plafonné à un salaire de 66 956 €. La cotisation légale est basée sur le salaire de base de l'employé et elle est ensuite versée aux autorités fiscales néerlandaises. Les employés sont responsables du paiement et de la gestion d'une assurance maladie privée distincte.
• Contributions aux soins de longue durée. En vertu de la loi sur les soins de longue durée (WLZ), les employeurs doivent cotiser à ce fonds pour s'assurer que leurs employés sont couverts. Il n'y a pas de cotisation fixe pour les employeurs.
• Congé parental. Les pères ont droit à six semaines de congé parental, dont une payée à plein salaire et cinq semaines payées à 70 % du salaire, plafonnées au salaire journalier maximum fixé par le gouvernement et indexé deux fois par an (264,57 euros par jour ou 5754,40 euros par mois) pour le congé de paternité.
  
  Les mères ont droit à un congé de maternité payé de quatre à six semaines avant la date prévue de l'accouchement et à un congé de maternité de 10 à 12 semaines après l'accouchement. En tant qu'employeur, vous pouvez demander le remboursement des prestations de maternité auprès de l'Agence d'assurance des employés (UWV).

Comment puis-je licencier des employés aux Pays-Bas ?

Il y a plusieurs façons de licencier involontairement des employés aux Pays-Bas. En tant qu'employeur, vous devez suivre toutes les étapes attentivement, car le code du travail néerlandais a des protections rigoureuses pour les employés.

Tous les employés licenciés involontairement (peu importe la raison) sont éligibles à un paiement de transition statutaire car la résiliation involontaire est considérée comme non mutuelle.

• Demandez à l'agence néerlandaise d'assurance des employés un permis de licenciement. Vous devez demander un permis de licenciement si vous licenciez un employé en raison de difficultés financières de l'entreprise, de maladie de longue durée depuis deux ans, ou d'un désaccord global sur la décision. Vous devez obtenir ce permis de licenciement pour licencier l'employé de l'agence.
• Via le tribunal cantonal. Demandez un permis de licenciement à un tribunal sub-district, ou tribunal cantonal néerlandais pour licencier un employé en raison de problèmes, de fautes, et d'autres violations du contrat de travail.
• Une résiliation du contrat de travail par accord mutuel. Si les deux parties impliquées conviennent de mettre fin à la relation de travail et au contrat de travail, aucun permis n'est nécessaire, et les deux parties peuvent discuter du package de licenciement final via un accord de résiliation mutuel.
• Une résiliation du contrat de travail par licenciement immédiat (en néerlandais : ‘Op staande voet ontslag’). Dans un licenciement immédiat, l'employeur met fin au contrat de travail immédiatement, sans préavis. Dans ce cas, l'employeur n'a pas besoin de l'autorisation du tribunal de sous-district ou de l'UWV. Cependant, l'employeur ne peut licencier un employé avec effet immédiat que s'il y a une raison urgente.
  
  Les raisons urgentes pour le licenciement incluent :

• Vol
• Faute grave
• Fraude
• Mauvais traitement
• Refus de travailler
  
  Une procédure de licenciement immédiat a des protocoles statutaires opportuns et spécifiques qui doivent être suivis pour exécuter ce type de procédure de licenciement avec succès. Pendant un licenciement immédiat, l'employeur doit immédiatement donner le licenciement sommaire à l'employé dès que la raison urgente est claire. Lorsque le licenciement immédiat est communiqué à l'employé, l'employeur doit énoncer la raison.

• Une résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai. Un employé peut être licencié sans qu'un préavis soit nécessaire pendant la période d'essai.

• En ne renouvelant pas un contrat de travail à durée déterminée.

Les employés aux Pays-Bas ont droit à des périodes de préavis avant la résiliation en fonction de la durée de service dans l'entreprise.

Vous pouvez en apprendre plus sur la résiliation aux Pays-Bas dans notre guide.

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