Classification incorrecte des travailleurs : comment savoir si vous êtes exposé à un risque et que faire ?

Beaucoup d'entre nous ont entendu parler des gouvernements qui poursuivent les géants de l'économie de l'abondance pour avoir mal classifié leurs travailleurs. Par exemple, Uber a été condamné à une amende de 20 millions de dollars par la Commission fédérale du commerce des États-Unis (FTC) pour avoir faussement fait état d'un potentiel de rémunération exagéré et avoir trompé les chauffeurs sur les conditions de son programme de financement de véhicules. Mais les entreprises de toutes tailles, y compris les petites entreprises, peuvent être tenues pour responsables de la violation du droit du travail.

Comment savoir si vous êtes à risque de mauvaise classification

Aux États-Unis, les règles de classification des travailleurs sont établies par diverses agences fédérales et étatiques, dont le ministère du travail, l'IRS, les ministères du travail des États et les agences pour l'emploi. Ces agences sont chargées de faire appliquer la législation et la réglementation du travail, y compris celles relatives à la classification des travailleurs. Le paysage réglementaire et l'attention portée à l'application de la législation en matière de classification erronée évoluent rapidement, ce qui ne fait qu'accroître la complexité de la situation.

Bien que les agences gouvernementales et les tribunaux interprètent généralement le statut d'entrepreneur indépendant de manière étroite, différentes juridictions et différentes agences appliquent différents tests pour déterminer le statut de prestataire indépendant. Même au sein de la même juridiction, différents tests sont appliqués à des fins différentes. Ainsi, un tribunal ou une agence d'état pourrait trouver qu'un travailleur est correctement classé comme prestataire indépendant à une fin (par exemple, salaire et heures) et un autre tribunal ou agence dans le même état pourrait trouver le contraire à une autre fin (par exemple, indemnisation du chômage ou assurance des travailleurs).

Dans tous les tests, cependant, il y a quelques concepts généraux à garder à l'esprit lorsque vous examinez vos accords d'entrepreneur indépendant. Par exemple, le simple fait de qualifier un travailleur d'entrepreneur indépendant ou de lui faire signer un contrat de prestataire indépendant ne garantit pas que la personne soit correctement classée comme telle, même si tout le monde est d'accord et souhaite qu'il en soit ainsi. En outre, l'un des concepts clés des différents tests est le droit de l'entité qui embauche de contrôler le travailleur indépendant. Les tribunaux et les agences gouvernementales examinent des facteurs tels que la supervision du travailleur par l'entité qui l'embauche et la fourniture des outils, de l'équipement et du lieu de travail par l'entité qui l'embauche, afin de déterminer si un travailleur est correctement classé en tant que prestataire indépendant.

Différents tests sont appliqués pour déterminer si un travailleur est correctement classé. Par exemple, le "test multifactoriel" de l'IRS comporte trois volets : le contrôle comportemental (l'entreprise contrôle-t-elle ou a-t-elle le droit de contrôler ce que le travailleur fait et comment il fait son travail ?), le contrôle financier (les aspects commerciaux du travail du travailleur sont-ils contrôlés par le payeur ?) et le type de relation (existe-t-il des contrats écrits ou des avantages sociaux (régime de retraite, assurance, congés payés, etc.) La relation se poursuivra-t-elle et le travail effectué constitue-t-il un aspect essentiel de l'entreprise ?)

De nombreux états ont leurs propres règles et tests de classification des travailleurs. Par exemple, la Californie et plusieurs autres états ont adopté une version du soi-disant test "ABC", qui s'applique dans la plupart des situations :

1. Le travailleur est libre du contrôle et de la direction de l'entreprise
2. Il effectue un travail qui est hors du cours habituel de l'entreprise
3. Il est habituellement engagé dans un métier, une occupation ou une entreprise indépendamment établie

En Californie, même lorsqu'un arrangement est exempté du test "ABC", la Californie applique un autre test multi-facteurs visant à analyser les réalités économiques d'une situation donnée pour déterminer si un travailleur est correctement classé comme prestataire indépendant.

De nombreux signes avant-coureurs de mauvaise classification sont moins connus. Dans notre propre analyse, nous avons identifié huit signes typiques de mauvaise classification.

Lisez la suite pour en savoir plus sur les risques…

Les risques de mauvaise classification

On parle de classification erronée lorsqu'une entreprise considère un travailleur comme un prestataire indépendant alors qu'elle aurait dû le considérer comme un salarié. Que vos sous-traitants se trouvent aux États-Unis ou à l'étranger, la classification erronée d'un travailleur peut entraîner d'importantes pénalités. Les conséquences peuvent varier en fonction de la gravité de l'infraction et des lois en vigueur dans la juridiction où opère l'entreprise.

Les pays ont des règles différentes en ce qui concerne la distinction entre un prestataire et un employé, ce qui rend le risque encore plus élevé pour les entreprises qui embauchent des travailleurs internationaux. En l'absence d'administrateurs des ressources humaines rompus aux nuances des règles de classification de chaque pays, vous risquez d'enfreindre par inadvertance les règles applicables à votre situation. N'oubliez pas qu'un régulateur, un tribunal ou un arbitre appliquant les règles de la juridiction peut conclure qu'un travailleur est mal classé, même si l'entreprise et le travailleur souhaitent un contrat de prestataire indépendant et que le contrat le stipule.

Voici quelques-unes des conséquences potentielles qui peuvent survenir lorsqu'une entreprise est jugée coupable de mal classer ses travailleurs.

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Enquête gouvernementale ou réglementaire

Quand les travailleurs sont mal classés comme prestataires indépendants au lieu d'employés, cela peut entraîner des risques potentiels significatifs d'enquête gouvernementale ou réglementaire pour les employeurs. Cela est dû au fait que la mauvaise classification peut résulter en une non-conformité avec les lois et réglementations du travail, ce qui peut attirer l'attention des agences gouvernementales telles que le département du travail et l'Internal Revenue Service. Dans certains cas, une enquête sur la mauvaise classification peut conduire à un audit complet des opérations de l'employeur, ce qui peut être chronophage et coûteux.

En outre, les erreurs de classification peuvent avoir un effet d'entraînement, car d'autres agences gouvernementales peuvent être impliquées. Par exemple, si des travailleurs sont mal classés, ils peuvent ne pas être correctement couverts par l'assurance contre les accidents du travail, ce qui peut entraîner des réclamations auprès de l'assurance responsabilité civile générale de l'employeur. Cela peut entraîner une augmentation des primes d'assurance, voire la perte de la couverture.

Amendes, pénalités et autres actions en justice

Si un organisme gouvernemental conclut qu'un employeur a mal classé des travailleurs, les conséquences peuvent être graves. Par exemple, l'entité qui embauche peut être tenue de payer les arriérés de salaire, y compris les heures supplémentaires, les cotisations sociales et les pénalités, les primes d'indemnisation des travailleurs et les pénalités, ainsi que les demandes d'avantages sociaux et de congés et les pénalités correspondantes pour les travailleurs employés.

Un exemple récent est la bataille bien connue entre Uber et des entités juridiques en Californie. En 2020, le bureau du commissaire au travail de Californie a intenté une action en justice contre Uber, alléguant que l'entreprise avait mal classé ses chauffeurs en tant que prestataires indépendants au lieu d'employés et qu'elle ne leur avait pas versé les salaires et avantages sociaux appropriés.

Dans la plainte, le bureau du commissaire du travail recherchait des millions en taxes et pénalités impayées, ainsi que d'autres dommages. L'affaire a été réglée en 2022, avec Uber acceptant de payer 8,43 millions de dollars pour régler la plainte, un paiement moyen de 8 000 $ par conducteur.

Ce règlement représente l'un des paiements les plus importants jamais effectués dans un cas de mauvaise classification et souligne les risques significatifs auxquels les employeurs s'exposent lorsqu'ils classent mal les travailleurs comme prestataires indépendants. L'affaire a également eu des implications plus larges pour l'économie collaborative et les pratiques de classification des travailleurs, car de nombreuses entreprises ont fait face à un examen plus approfondi et à des défis juridiques à la suite de la décision.

Actions en justice intentées par des travailleurs mal classés

Outre les actions en justice intentées par les autorités de réglementation, les travailleurs qui estiment avoir été mal classés peuvent intenter leur propre action en justice pour réclamer des arriérés de salaire, des heures supplémentaires, des avantages sociaux et d'autres dommages, ce qui peut s'avérer coûteux et fastidieux pour les employeurs. En outre, les audits de classification erronée menés par les agences de l'État chargées de la main-d'œuvre sont souvent déclenchés lorsqu'un travailleur demande des allocations de chômage et que l'agence découvre que le travailleur a été payé en tant que prestataire indépendant.

Ces dernières années, il y a eu un certain nombre de poursuites en justice très médiatisées déposées par des travailleurs mal classifiés contre des entreprises de l'économie collaborative, comme Uber, Lyft et DoorDash. Mais cela arrive aussi en dehors de l'économie collaborative, par exemple, la société de trottinettes électriques Lime a accepté un règlement de 8,5 millions de dollars dans une affaire qui alléguait que l'entreprise avait mal classifié ses "juicers", des personnes qui rechargent les trottinettes, comme des prestataires. Et Holland Acquisition Inc. a dû payer plus de 42 millions de dollars en salaires rétroactifs et dommages-intérêts aux travailleurs qu'elle avait mal classifiés de 2012 à 2019. 

Dommages à la réputation

Enfin, même si une entreprise n'est pas condamnée à une amende ou poursuivie en justice, elle peut voir sa réputation entachée s'il s'avère qu'elle a mal classé des travailleurs. Si une entreprise est perçue comme exploitant des travailleurs ou violant le droit du travail, cela peut nuire à sa marque, à son image et à ses relations avec les clients, les investisseurs et les autres parties prenantes.

Une atteinte à la réputation peut avoir des conséquences financières importantes pour une entreprise, notamment une perte de revenus, une réduction de la part de marché et une diminution de la confiance des investisseurs. Elle peut également entraîner une couverture médiatique négative, des boycotts et d'autres formes de réactions négatives de la part du public, ce qui peut encore nuire à la réputation et aux résultats de l'entreprise.

Outre les conséquences financières potentielles, les atteintes à la réputation peuvent également avoir des conséquences juridiques et réglementaires. Les entreprises perçues comme violant le droit du travail peuvent faire l'objet d'une surveillance accrue de la part des agences gouvernementales et d'autres parties prenantes, ce qui peut entraîner de nouvelles conséquences juridiques et financières.

Classer à tort des personnes peut se produire plus facilement que vous ne le pensez

Une classification erronée peut se produire au fil du temps - la plupart des signes avant-coureurs sont petits et inoffensifs en soi, mais lorsque plusieurs d'entre eux sont présents, cela devient une pente glissante qui peut prendre les employeurs au dépourvu.

Voici un exemple :

Fictional Enterprises (FE) engage John, un graphiste, en tant que prestataire indépendant pour travailler sur un projet spécifique. John travaille à distance, fixe ses propres horaires et utilise son propre matériel. FE verse à Jean une rémunération forfaitaire pour le projet et ne lui accorde aucun avantage.

Une fois le projet terminé, FE est impressionné par le travail de John et décide de l'engager pour un autre projet. Cette fois, FE fournit à John des instructions plus détaillées sur la manière de mener à bien le projet et lui fixe une date limite d'exécution. John travaille toujours à distance et utilise son propre équipement, mais il a désormais l'impression d'être supervisé de plus près par FE.

Au fil du temps, FE continue d'engager John pour des projets supplémentaires. Le travail devient plus régulier et continu, et FE commence à dépendre du travail de John pour gérer son entreprise. John continue à travailler à distance et à utiliser son propre équipement, mais il travaille désormais exclusivement pour FE et n'a pas d'autres clients.

À un moment donné, John se rend compte qu'il travaille pour FE depuis plusieurs années et qu'il n'a jamais été considéré comme un salarié. Il commence à se demander s'il devrait bénéficier d'avantages tels que l'assurance maladie et les congés payés.

Dans cet exemple, il se peut que FE ait accidentellement classé John comme prestataire indépendant. Bien que John ait pu initialement répondre aux critères du statut de prestataire indépendant, au fil du temps, son travail est devenu plus régulier et continu, il a été plus étroitement supervisé par FE et il est devenu économiquement dépendant de FE en tant qu'unique client. Si John devait contester sa classification, un tribunal pourrait décider qu'il aurait dû être classé comme employé et qu'il avait droit à des avantages tels que l'assurance maladie et le pécule de vacances.

Dans un tel cas, FE s'exposerait à de nombreuses conséquences potentielles. Elle pourrait devoir à John des arriérés de salaire, des arriérés de prestations et d'autres rémunérations. Elle pourrait faire l'objet d'un audit, d'une amende ou d'un procès de la part d'agences gouvernementales pour violation du droit du travail. Les organismes gouvernementaux de réglementation peuvent même examiner de plus près tous les autres sous-traitants de la FE et imposer des amendes et des pénalités supplémentaires s'ils concluent que d'autres travailleurs ont été mal classés. La réputation de l'entreprise pourrait en pâtir, ce qui rendrait plus difficile d'attirer des travailleurs talentueux comme John.

Une classification erronée peut se produire accidentellement, sans le vouloir et, comme illustré ici, progressivement au fil du temps. L'une des premières mesures que vous pouvez prendre pour vous protéger et protéger votre entreprise est d'utiliser l'analyseur de classification des travailleurs de Rippling, qui peut vous aider à comprendre s'il existe des problèmes potentiels liés à la classification de votre personnel. Faites le quiz.

Vous pouvez également apprendre à identifier certains des signes avant-coureurs de la classification incorrecte dans notre guide.

Rippling et ses filiales ne fournissent pas de conseils fiscaux, juridiques ou comptables. Ce matériel a été préparé à des fins informatives seulement et n'est pas destiné à fournir, et ne doit pas être utilisé pour obtenir des conseils fiscaux, juridiques ou comptables. Vous devriez consulter vos propres conseillers fiscaux, juridiques et comptables avant d'entreprendre toute activité ou transaction liée.