Was Sie wissen müssen, bevor Sie in Polen einstellen: Ein Leitfaden für Kündigungen

Wenn Sie Ihre erste polnische Einstellung vornehmen, könnten die Kündigungsrichtlinien weit von Ihren Gedanken entfernt sein. Aber wenn Sie die Grundlagen über Kündigungen in Polen nicht kennen, segeln Sie in einen Sturm, wenn Sie sich schließlich von einem polnischen Mitarbeiter trennen.

Mitarbeiter in Polen haben starke Schutzvorkehrungen gegen überstürzte oder ungerechtfertigte Entlassungen. Wenn Sie nicht die Mindestanforderungen an Kündigungsfristen oder Entschädigungen einhalten, während Sie keinen triftigen Grund für eine unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachweisen können, könnten Sie von polnischen Gerichten wegen ungerechtfertigter Entlassung angeklagt werden.

Lesen Sie weiter, um alles zu erfahren, was Sie wissen müssen, bevor Sie polnische Mitarbeiter einstellen - und wie die Einstellung über eine Arbeitnehmerüberlassung (Employer of Record, EOR) Sie davor bewahren kann, lokale Kündigungsanforderungen zu verfehlen.

4 wesentliche Dinge, die man wissen muss, bevor man in Polen einstellt

• Sie müssen Kündigungsbedingungen in Ihrem Arbeitsvertrag festlegen. Das Angebotsschreiben an Ihren polnischen Mitarbeiter muss eine Kündigungsklausel enthalten, die die Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsvertrags festlegt. Stellen Sie sicher, dass Sie die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllen. Andernfalls könnte der entlassene Mitarbeiter Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist oder größere Entschädigungspakete nach polnischem Zivilrecht haben.
• Das polnische Arbeitsrecht erkennt eine Kündigung ohne Angabe von Gründen nicht an. Sie können Mitarbeiter nur sofort wegen eines triftigen Grundes kündigen.
• Entlassene Mitarbeiter können sich für ungerechtfertigte Entlassungsansprüche entscheiden. Wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass seine Kündigung rechtswidrig (ohne Grund oder nicht ordnungsgemäß bearbeitet) oder ungerechtfertigt war, kann er sie vor Gericht anfechten. Die Herausforderung muss innerhalb von 21 Tagen nach der Kündigung erfolgen, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Wenn der Mitarbeiter die Kündigung erfolgreich anficht, kann er zwischen Entschädigung oder weiterer Anstellung durch Wiedereinstellung wählen. Für Gewerkschaftsmitglieder gelten andere Verfahren.
• In Polen hängt das Recht auf Abfindung von der Größe des Unternehmens ab. Abfindung ist für Mitarbeiter von Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitnehmern erforderlich; die Höhe der Abfindung basiert auch auf der Betriebszugehörigkeit des gekündigten Mitarbeiters. Mitarbeiter in kleineren Unternehmen haben kein Recht auf Abfindung.

Kündigungsregeln in Polen: Was sind akzeptable Gründe für die Entlassung eines Mitarbeiters?

Die Hauptwege zur Beendigung eines Arbeitsvertrags in Polen sind durch gegenseitige Vereinbarung, Kündigung ohne Ankündigung und Kündigung mit Ankündigung.

• Kündigung durch gegenseitige Vereinbarung. Der Arbeitgeber und der Mitarbeiter stimmen schriftlich den Bedingungen der Kündigung zu. Dies kann Kündigungsfristen, zusätzliche Entschädigungen und Abfindungen umfassen. Gegenseitige Vereinbarungen unterliegen keinen besonderen Schutzmaßnahmen, wie im Fall von Schwangerschaft oder Elternzeit.
• Kündigung mit Ankündigung. Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags erklärt eine Partei ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zu beenden. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber müssen schriftlich ihre Absicht zur Kündigung des Vertrags mitteilen. Bei von Arbeitgebern gekündigten unbefristeten Verträgen muss der Kündigungsbrief den Grund für die Kündigung angeben und den Mitarbeiter über sein Recht informieren, die Entscheidung vor einem Arbeitsgericht anzufechten.
• Kündigung ohne Ankündigung (disziplinarische Kündigung). Diese Form der Kündigung kann sofort erfolgen, erfordert jedoch einen gültigen Grund. Beispiele beinhalten:
• Einen schweren Verstoß gegen die grundlegenden Pflichten des Mitarbeiters.
• Der Mitarbeiter hat ein Vergehen begangen, das ihn daran hindert, seine derzeitige Position weiterhin auszuüben. Beachten Sie, dass es ein gültiges Gerichtsurteil geben muss.
• Der Mitarbeiter hat die für seine Arbeit erforderlichen Lizenzen durch eigenes Verschulden verloren.
• Kündigung während der Probezeit. Probezeiten sind nicht obligatorisch. Wenn der Mitarbeiter einer Probezeit unterliegt, erfordert das polnische Recht einen separaten Typ des Arbeitsvertrags zusätzlich zum regulären Arbeitsvertrag. Das bedeutet, dass zwei Verträge für den Mitarbeiter verfasst und ausgeführt werden - ein befristeter Vertrag für die Probezeit, die bis zu drei Monate dauern kann, und einer für eine unbefristete Laufzeit oder Befristung, wenn der Mitarbeiter nach der Probezeit in der Rolle bleibt.
  
  Probezeiten ermöglichen es Arbeitgebern, die Eignung eines neuen Mitarbeiters für eine neue Stelle oder eine neue Art von Arbeit zu bewerten. Arbeitgeber können den Mitarbeiter während seiner Probezeit mit Ankündigung kündigen. Die Länge der Ankündigung hängt von der Länge der Probezeit ab.

Die Kündigungsanforderungen in Polen können sich von denen in anderen Ländern unterscheiden, in denen Sie einstellen, und es ist entscheidend, Ihre weltweite Einstellung mit lokalen Gesetzen in Einklang zu bringen.

Was sind die obligatorischen Kündigungsfristen und die Kündigungszahlungen für polnische Mitarbeiter?

Das polnische Arbeitsrecht legt Kündigungsfristen und Abfindungen fest. Diese basieren auf der Dauer der Beschäftigung oder, im Fall von Probezeit- oder Probeverträgen, der Länge der Probezeit. Arbeitnehmer haben Anspruch auf bis zu drei Monate Kündigungsfrist und bis zu drei Monate Abfindung. Eine Zahlung anstelle einer schriftlichen Kündigung ist nicht erlaubt, außer in bestimmten Fällen.

Der einfachste Weg zur Einhaltung der polnischen Kündigungsvorschriften

Wenn Sie Mitarbeiter weltweit beschäftigen, wird die Einhaltung der Kündigungsvorschriften komplex. Ohne Unterstützung müssen Arbeitgeber widersprüchliche Gründe, Probezeiten, Kündigungsfristen, Abfindungen und andere arbeitsrechtliche Regelungen managen, die sowohl innerhalb als auch zwischen den Ländern variieren.

Eine Lösung bietet die Beauftragung eines Employer of Record (EOR), der die Einhaltung der Kündigungsvorschriften für Sie überwacht.

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fristlose Kündigung:

• Ein Brief, der den Grund für die Kündigung erklärt
• Eine Erklärung über das Recht des Mitarbeiters, vor einem Arbeitsgericht Berufung einzulegen
• Dies muss innerhalb eines Monats, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund erfahren hat, geschehen

Was ist das Gesetz für die Entlassung eines Auftragnehmers in Polen?

Der Kündigungsprozess für selbständige Auftragnehmer / Subunternehmer in Polen kann je nach den Bedingungen des Vertrags variieren. In der Regel können beide Parteien durch Bereitstellung einer Kündigungsfrist und/oder Abfindung, wie im Vertrag spezifiziert, kündigen. Im Allgemeinen erhalten Auftragnehmer nicht viele der gleichen Ansprüche wie ein Arbeitgeber.

Wenn ein selbständiger Auftragnehmer fälschlicherweise klassifiziert wurde, kann er Anspruch auf Schutz gemäß der Gesetzgebung zu Arbeitsnormen und auf Kündigungs- oder Abfindungszahlung haben.

Was sind Entlassungen in Polen?

In Polen werden Entlassungen als Redundanzen bezeichnet. Diese treten auf, wenn der Arbeitsvertrag aus Gründen beendet wird, die nicht mit dem Mitarbeiter zusammenhängen. Zum Beispiel Insolvenz, wirtschaftliche, organisatorische oder beschäftigungsbezogene Reduktion. Personen können ebenfalls aus diesen Gründen redundant gemacht werden, aber der Grund muss einer der oben genannten sein und nicht die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters.

Das Gesetz, das sowohl kollektive als auch individuelle Redundanzen abdeckt, gilt nur für Arbeitgeber mit mindestens 20 Mitarbeitern. Wenn es weniger als 20 sind, können die Arbeitnehmer zu allgemeinen Bedingungen entlassen werden. Arbeitgeber müssen bestimmte Verfahren und Kriterien bei der Durchführung von Redundanzen befolgen. Zum Beispiel, im Falle großer Redundanzen, sollte der Arbeitgeber das lokale Arbeitsbüro benachrichtigen. Konsultationen sind auch mit den relevanten Gewerkschaften erforderlich.

Kollektive Redundanz deckt einen Zeitraum von 30 Tagen ab und basiert auf der Anzahl der Arbeitnehmer, die das Unternehmen beschäftigt (mindestens 20):

• 10 Mitarbeiter, wenn weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigt sind
• 10% der Mitarbeiter, wenn zwischen 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind
• 30 Mitarbeiter, wenn mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind

Eine individuelle Redundanz wird nicht als kollektive Redundanz betrachtet (nicht genug Arbeitnehmer).

Es gibt eine Reihe von Einschränkungen bei kollektiven Redundanzen für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern. Dazu gehören Mitarbeiter im vorrentenfähigen Alter, schwangere Mitarbeiterinnen, Personen im Mutterschaftsurlaub und mehr. Diese Einschränkungen gelten nicht im Falle von Insolvenz oder Liquidation.

Abfindungszahlungen für kollektive und individuelle Redundanzen hängen von der Beschäftigungsdauer ab.

• Ein Monatsgehalt (mindestens Mindestlohn oder mehr), wenn weniger als 2 Jahre beschäftigt
• Zwei Monatsgehälter, wenn zwischen zwei und acht Jahren beschäftigt
• Drei Monatsgehälter, wenn mehr als acht Jahre beschäftigt

Die maximale Abfindungshöhe kann nicht mehr als 15-mal den anwendbaren Mindestlohn betragen.

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Rippling und seine Tochtergesellschaften bieten keine Steuer-, Buchhaltungs- oder Rechtsberatung. Dieses Material wurde nur zu Informationszwecken vorbereitet und ist nicht dazu bestimmt, und sollte nicht darauf verlassen werden, um Steuer-, Rechts- oder Buchhaltungsberatung zu bieten. Sie sollten Ihre eigenen Steuer-, Rechts- und Buchhaltungsberater konsultieren, bevor Sie an verwandten Tätigkeiten oder Transaktionen teilnehmen.