Internationale Arbeitskräfte einstellen: Ein umfassender Leitfaden für Arbeitgeber

Schon seit einiger Zeit wird deutlich, dass Remote-Arbeit nicht nur ein vorübergehender Trend ist, sondern die neue Normalität darstellt. In unserer vernetzten Welt verschwimmen geografische Grenzen, und immer mehr Unternehmen nutzen das immense Potenzial globaler Talente.

Die Zahlen sprechen für sich: Unsere Forschung zeigt, dass 91 % der Unternehmen bereits global expandiert sind oder planen, dies im nächsten Jahr zu tun. Dieser Anstieg bei internationalen Neueinstellungen ist keine unüberlegte Reaktion auf jüngste globale Ereignisse – es ist ein strategischer Schritt, der die Zukunft der Arbeit neu gestaltet.

Aber warum weiten so viele Unternehmen ihre Suche über Ozeane und Grenzen hinweg aus? Die Antwort liegt in der unwiderstehlichen Kombination aus Vielfalt, spezialisierten Fähigkeiten und oft auch Kostenersparnis, die internationale Talente mit sich bringen.

Doch die internationale Einstellung von Beschäftigten verläuft nicht immer reibungslos. Von rechtlichen Komplexitäten bis hin zur Gehaltsabrechnung – der Weg ist mit eigenen Herausforderungen verbunden. Egal, ob Sie ein Start-up aufbauen, das sein Team diversifizieren möchte, oder ein multinationales Unternehmen führen, das seine globale Präsenz ausbaut – dieser Leitfaden wird Ihr Wegweiser in der Welt der internationalen Einstellung sein.

Kann ein US-Unternehmen Arbeitskräfte im Ausland einstellen?

Die kurze Antwort auf diese Frage lautet: Ja! US-Unternehmen haben mehrere Möglichkeiten, legal Arbeitskräfte außerhalb der USA einzustellen. Dies eröffnet Unternehmen eine Welt voller Möglichkeiten, um den globalen Talentpool auszuschöpfen und ihre Tätigkeiten über Grenzen hinweg zu expandieren.

Allerdings ist der Prozess der Einstellung aus einem anderen Land nicht so einfach wie die Einstellung im Inland, und es gibt wichtige rechtliche Überlegungen, die zu beachten sind.

US-Unternehmen haben im Allgemeinen drei Hauptoptionen für die globale Einstellung:

1. Einen lokalen Rechtsträger gründen und ausländische Arbeitskräfte direkt einstellen
2. Die Einstellung über einen Employer of Record (EOR) vornehmen
3. Selbstständige Auftragnehmende engagieren

Im weiteren Verlauf dieses Leitfadens werden wir jede Option ausführlicher besprechen.

Können Unternehmen auf der ganzen Welt internationale Arbeitskräfte einstellen?

Ebenfalls ja! Ähnliche Regeln gelten unabhängig davon, wo sich Ihr Unternehmen befindet – internationale Unternehmen haben ebenfalls einige Möglichkeiten, Arbeitskräfte im Ausland einzustellen:

1. Einen lokalen Rechtsträger gründen und ausländische Arbeitskräfte direkt einstellen
2. Einen Employer of Record (EOR) für die Einstellung nutzen
3. Wenn internationale Unternehmen Arbeitskräfte in den USA einstellen, können sie eine Professional Employer Organization (PEO) nutzen.
4. Selbstständige Auftragnehmende engagieren

4 Wege, um internationale Arbeitskräfte einzustellen

Je nach den Zielen Ihres Unternehmens, Ihren Expansionsplänen, Ihrem Budget und anderen Faktoren können Sie aus den folgenden Möglichkeiten wählen, um weltweit Arbeitskräfte einzustellen:

Einen lokalen Rechtsträger oder eine ausländische Tochtergesellschaft gründen

Um Beschäftigte in jedem Land einzustellen und zu bezahlen, ist ein lokaler Rechtsträger erforderlich – entweder über einen Employer of Record (EOR) (den wir im nächsten Abschnitt näher erläutern werden) oder eine eigene Niederlassung. Die Gründung eines eigenen Rechtsträgers gibt Ihrem Unternehmen die größte Kontrolle und Integration mit Ihren bestehenden Beschäftigten, erfordert jedoch eine erhebliche Anfangsinvestition, laufende Investitionen und die Einhaltung der Compliance in jedem Land, in dem Sie Angestellte haben.

Die Einrichtung eines lokalen Rechtsträgers erfordert oft die Registrierung oder Gründung Ihres Unternehmens im jeweiligen Land sowie das Investieren eines bestimmten Kapitals. Außerdem müssen Sie lokale Manager*innen engagieren, lokale Bankkonten eröffnen, Büroräume einrichten und dabei alle geltenden Vorschriften einhalten, die für alle von Ihnen eingestellten Arbeitskräfte gelten (einschließlich Mindestlöhne, Steuerabzüge, gesetzliche Sozialleistungen für Beschäftigte und andere Gesetze). Die Anforderungen variieren von Land zu Land – einige sind viel strenger als andere und in manchen Ländern sind mehr Zeit, Ressourcen und finanzielle Investitionen erforderlich, um einen lokalen Rechtsträger zu etablieren und zu unterhalten.

Egal, wo Sie einstellen, die Gründung eines eigenen Rechtsträgers ist in der Regel die zeitaufwendigste und teuerste Methode, um auf den globalen Talentpool zuzugreifen. Die Gesamtkosten für kontinuierliche Compliance, rechtliche und buchhalterische Unterstützung, Gehälter und andere Aspekte zur Aufrechterhaltung einer lokalen Entität können sich schnell summieren.

Jedoch bietet eine direkte Anstellung durch einen lokalen Rechtsträger mehrere Vorteile:

• Sie können eine starke lokale Präsenz und Marke im lokalen Markt aufbauen, indem Sie sich mit Ihrer Zielgruppe und neuer Kundschaft vor Ort verbinden.
• Es steht für ein langfristiges Engagement im lokalen Markt.
• Sie müssen keine monatlichen Gebühren an einen Drittanbieter zahlen.
• Wenn Ihr Unternehmen plant, in einem Land zu expandieren und eine größere Anzahl lokaler Mitarbeitender einzustellen, kann die Gründung einer eigenen rechtlichen Einheit kostengünstiger sein als die Nutzung eines EOR, das pro Mitarbeitendem Gebühren erhebt.

Diese Option ist in der Regel am besten geeignet für Unternehmen, die eine bedeutende, langfristige Geschäftstätigkeit in einem Land planen und vorhaben, eine beträchtliche Anzahl von Arbeitskräften einzustellen.

Einstellung über einen Employer of Record (EOR)-Dienst

Für einige Unternehmen kann die Nutzung eines Employer of Record (EOR) eine flexiblere und zugänglichere Option darstellen als die Gründung eines lokalen Rechtsträgers. Ein EOR ermöglicht es Ihnen, Vollzeitangestellte in Ländern einzustellen, in denen Sie keine eigene Geschäftseinheit haben.

Ein Employer of Record (EOR) fungiert als rechtlicher Arbeitgeber und übernimmt juristische sowie HR-Verantwortungen wie die Gehaltsabrechnung, gesetzliche Sozialleistungen für Angestellte unter Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts, während Sie die tägliche Führung ihrer Mitarbeitenden beibehalten. Diese Vereinbarung stellt sicher, dass Ihre globalen Anstellungsverhältnisse den lokalen Gesetzen entsprechen, mit deutlich geringeren Kosten und weniger Komplexität als die Gründung eines Rechtsträgers im Ausland.

Hier ist ein genauerer Blick darauf, wie Employers of Record (EOR) funktionieren und welche Vorteile sie bieten:

• Mit einem Employer of Record (EOR) können Sie innerhalb von Tagen oder Wochen in einem neuen Land neue Arbeitskräfte einstellen, anstatt Monate abzuwarten, die für die Gründung einer lokalen Einheit erforderlich wären.
• Employer of Record (EOR) übernehmen die Verantwortung dafür, die Compliance mit lokalen Arbeits- und Steuergesetzen sicherzustellen. Dazu gehört etwa die Erstellung von lokal konformen Anstellungsverträgen, die Verwaltung der Lohnsteuern und die Abwicklung von Kündigungen.
• Die Gebühren für Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen sind in der Regel erheblich niedriger als die Kosten für die Einrichtung und den Betrieb eines lokalen Rechtsträgers.
• Employer of Records (EORs) ermöglichen es Ihnen, in einem Land flexibel zu expandieren oder zu verkleinern, ohne die Verpflichtungen, die mit einem lokalen Rechtsträger verbunden sind.
• Employers of Record (EORs) können dabei helfen, sowohl gesetzliche als auch ergänzende Sozialleistungspakete einzurichten und zu verwalten, die auf dem lokalen Markt wettbewerbsfähig sind.

Wenn Sie in mehreren Ländern Neueinstellungen vornehmen, kann die Nutzung eines Employer of Record (EOR) einen einheitlichen Ansatz und einen einzigen Ansprechpartner für alle Ihre internationalen Anstellungsbedürfnisse bieten (im Gegensatz zur Eröffnung eines Rechtsträgers in jedem Land, was Monate dauern und erhebliche finanzielle Investitionen erfordern könnte).

Die Zusammenarbeit mit einem globalen Employer of Record (EOR) wie Rippling kann Ihnen helfen, Ihre Ziele bei der globalen Neueinstellung und Expansion schneller zu erreichen. Mit Rippling EOR können Sie:

• Mitarbeiter in Minuten onboarden. Stellen Sie weltweit Arbeitskräfte ein und führen Sie ein Onboarding durch, um die Produktivität ab dem ersten Tag zu maximieren. Rippling kümmert sich um alles, von der Anmeldung zu den Sozialleistungen bis zur Zuweisung erforderlicher Schulungen.
• Lokal in Tagen statt Wochen bezahlen. Bezahlen Sie alle Angestellten weltweit ohne Verzögerung. Rippling übernimmt die Berechnungen und Transaktionen für Sie. So können Sie sich auf das Wesentliche konzentrieren.
• Die Einhaltung von Gesetzen automatisieren. Die doppelte Überprüfung von Compliance-Risiken kostet Zeit. Rippling läuft sicher im Hintergrund und markiert kontinuierlich potenzielle Risiken.
• HR, IT und Finanzen vereinheitlichen. Dateneingaben und Doppelsysteme sind zeitaufwendig. Jedes Team hat eine einzige Quelle für Daten von Arbeitskräften, sodass schnelle Automatisierung manuelle Arbeiten übernehmen kann.

Selbstständige Auftragnehmende engagieren

Im Gegensatz zu Angestellten können Unternehmen selbstständige Auftragnehmende in anderen Ländern anstellen und bezahlen, ohne einen Rechtsträger gründen zu müssen. Dies kann hilfreich sein, wenn ein potenzieller neuer Markt getestet werden soll.

Während das Engagieren von selbstständigen Auftragnehmenden Flexibilität bietet, kann dies dennoch mit Risiken verbunden sein. Es ist entscheidend, Mitarbeitende korrekt zu klassifizieren, wenn Sie mit Selbstständigen zusammenarbeiten. Die falsche Klassifizierung von Angestellten als Auftragnehmende kann (selbst unabsichtlich) schwerwiegende finanzielle und rechtliche Strafen nach sich ziehen.

Die Klassifizierungsregeln variieren je nach Land. Es liegt in der Verantwortung der Unternehmen, das Arbeits- und Anstellungsrecht in jedem Land, in dem Sie Auftragnehmende einstellen, zu kennen und einzuhalten. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie Beschäftigte fair behandeln und das Risiko von Falschkategorisierungen minimieren.

Trotz der Risiken gibt es viele Vorteile, mit internationalen Auftragnehmenden zu arbeiten. Hier sind einige Gründe, warum Sie in Erwägung ziehen sollten, Auftragnehmende anstelle von Angestellten zu engagieren:

• Die Einstellung von selbstständigen internationalen Auftragnehmenden kann der schnellste Weg sein, um mit Talenten in einem neuen Land zusammenzuarbeiten. Es gibt oft weniger Papierkram und weniger regulatorische Hürden im Vergleich zur Einstellung von Angestellten.
• Selbstständige Auftragnehmende sind in der Regel verantwortlich für ihre eigenen Steuern, Sozialleistungen und Ausrüstung, was zu geringeren Gesamtkosten für das Unternehmen führen kann.
• Internationale Auftragnehmende können Unternehmen dabei helfen, Kompetenzlücken zu schließen, insbesondere bei kurzfristigen, spezialisierten oder projektbezogenen Anforderungen.
• Wenn Sie doch noch Vollzeitangestellte im Land benötigen, kann es einfacher sein, Auftragnehmende in Angestellte umzuwandeln, als von vorn zu beginnen (und ein Service wie Rippling Employer of Record (EOR) kann diesen Prozess noch reibungsloser gestalten).

Nutzen Sie eine Professional Employer Organization (PEO), wenn Sie Arbeitskräfte in den USA einstellen:

Sollten Sie als ein internationales Unternehmen agieren, das ausländische Angestellte in den USA einstellen möchte, haben Sie eine weitere Option: eine Professional Employer Organization (PEO). 

Ein PEO (Professional Employer Organization) ist ein Unternehmen, das gemeinsam mit Ihnen Ihre Mitarbeitenden beschäftigt und bei HR-Aufgaben im Kontext der Beschäftigung unterstützt, wie Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Sozialleistungen, Arbeiterentschädigung und Einhaltung von Vorschriften. Dadurch können Sie sich auf die direkte Führung Ihrer Mitarbeitenden und den Betrieb Ihres Unternehmens konzentrieren.

Welche Vorteile hat die Anstellung von US-Arbeitskräften durch eine Professional Employer Organization (PEO)?

• PEOs bieten Zugang zu besseren und kostengünstigeren Sozialleistungspaketen, die kleine bis mittelgroße Unternehmen häufig selbst erhalten können, da sie über einen größeren Pool von Beschäftigten verfügen.
• PEOs bleiben auf dem neuesten Stand der bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Arbeitsgesetze und -vorschriften und helfen dadurch sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen konform bleibt.
• PEOs helfen Unternehmen, Geld zu sparen, indem sie viele ihrer HR-Aufgaben straffen und automatisieren, wodurch der Verwaltungsaufwand reduziert wird.
• PEOs unterstützen Ihr Unternehmen beim Skalieren, indem sie die manuellen, administrativen Teile des Onboardings neuer Angestellter übernehmen.
• PEOs teilen einige der arbeitgeberbezogenen Risiken und bieten so eine zusätzliche Schutzschicht für Ihr Unternehmen.

Wenn Sie überlegen, eine PEO für die Einstellung internationaler Arbeitskräfte in den USA in Betracht zu ziehen, sollten Sie jedoch einige Überlegungen beachten.

In diesem Zusammenhang könnten Ihre Arbeitskräfte anfänglich verwirrt darüber sein, was das Co-Employment-Verhältnis bedeutet. Daher müssen Sie transparent kommunizieren, um die Vereinbarung sowie die Rechte und Pflichten der Beschäftigten klarzustellen.

Außerdem kann es, obwohl anfangs kostengünstig, mit dem Wachstum Ihres Unternehmens einen Punkt geben, an dem es wirtschaftlicher wird, HR-Funktionen intern zu verlagern – insbesondere dann, wenn Sie eine Professional Employer Organization (PEO) nutzen, die pro Mitarbeitendem Gebühren erhebt.

Rippling PEO ist die richtige Wahl für Ihr US-Unternehmen oder für Ihr internationales Unternehmen, das US-Mitarbeitende einstellt.

Mit Rippling erhalten Sie:

• HR, IT und Finanzen auf einer Plattform
• Eine leistungsstarke und anpassbare Berichterstattung über alle Arbeitnehmerdaten
• Die Funktionen für das Management von Remote-Teams, einschließlich Steuerregistrierung auf Landes- und Kommunalebene, digitales Onboarding sowie App- und Gerätemanagement
• Einen Zugang zu erstklassigen Sozialleistungsplänen mit unterdurchschnittlichen, vorhersehbaren Erneuerungsraten
• Die automatische Markierung potenzieller Verstöße gegen (bundes-)staatliche und lokale Vorschriften, zusammen mit empfohlenen Aktionsplänen
• Automatisierte Prozesse, einschließlich der ACA- und COBRA-Verwaltung, Schulungen zur Vermeidung von Belästigung sowie der Verteilung digitaler Arbeitsrecht-Poster an Ihre Arbeitskräfte
• Zugang zu Hunderten umfassender HR-Ressourcen, Leitfäden und Vorlagen

Vorteile der Einstellung internationaler Beschäftigter

Welche Vorteile kann Ihr Unternehmen erleben, wenn Sie anfangen, Arbeitskräfte aus anderen Ländern einzustellen? Es gibt viele, aber sie lassen sich alle darauf zurückführen, dass Sie Zugang zu Folgendem erhalten:

1. Neue internationale Märkte
2. Globale Talente

Wir werden im Folgenden beide Sozialleistungen aufschlüsseln und erläutern, wie sie zum Wachstum und Erfolg Ihres Unternehmens beitragen:

Herausforderungen bei der Einstellung internationaler Arbeitskräfte

Ihr Unternehmen kann die oben beschriebenen Vorteile nur dann wirklich nutzen, wenn Sie Strategien entwickeln, um die Herausforderungen der globalen Neueinstellungen zu meistern. Einen Vertrag zu unterschreiben und ausländische Angestellte zu bezahlen, ist nicht so einfach wie die Einstellung innerhalb der Landesgrenzen, da internationale Gesetze und Vorschriften ins Spiel kommen. Hier sind einige der häufigsten Hürden, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, wenn sie internationale Arbeitskräfte einstellen:

Einhaltung lokaler Arbeits- und Steuergesetze

Jedes Land hat sein eigenes, einzigartiges System von Anstellungsverordnungen und Steuersystemen. Die Einhaltung der Vorschriften in mehreren Rechtsgebieten erfordert umfassende Kenntnisse der lokalen Arbeitsrechte, Steuervorschriften und Berichterstattungsanforderungen.

Wenn Sie diese Regeln nicht einhalten, riskieren Sie hohe Strafen, einschließlich rechtlicher Konsequenzen und Reputationsschäden für Ihr Unternehmen. Diese Herausforderung wird dadurch verstärkt, dass sich Gesetze häufig ändern können, was eine ständige Wachsamkeit und Aktualisierung der HR-Praktiken erfordert.

Das Anbieten von wettbewerbsfähigen Sozialleistungen und Vergütungspaketen

Ein attraktives Paket von Sozialleistungen zu entwickeln, das sowohl wettbewerbsfähig auf lokalen Märkten als auch fair über eine globale Beschäftigten verteilt ist, stellt die größte Herausforderung für 42 % der HR-Teams weltweit dar. Was in einem Land als Standard gilt, kann in einem anderen als ungewöhnlich oder weniger wertgeschätzt angesehen werden.

Sie müssen lokale Normen, gesetzliche Anforderungen und Erwartungen der Arbeitskräfte in jedem Land recherchieren, um wettbewerbsfähige Vergütungspakete zu erstellen, die Ihnen helfen, qualifizierte Talente zu gewinnen und zu halten, während Sie die interne Gerechtigkeit wahren.

Einhaltung der lokalen Gesetzgebung bei der Gründung eines Rechtsträgers

Wenn Sie beschließen, einen Rechtsträger im Ausland zu gründen, werden Sie wahrscheinlich auf komplexe lokale Bürokratien, Vorschriften und Geschäftspraktiken stoßen.

Dieser Prozess kann zeitaufwendig und kostspielig sein, da er Kenntnisse der Landessprache und juristische Fachkenntnisse erfordert, um die Compliance mit Unternehmensregistrierung, Besteuerung und Arbeitsrecht sicherzustellen. Jedes Land hat seine eigenen Anforderungen, was für Unternehmen, die international expandieren, ein erhebliches Hindernis darstellt.

Internationale Angestellte und Auftragnehmende bezahlen

Die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen über Ländergrenzen hinweg erfordert die Auseinandersetzung mit mehreren Währungen, Bankensystemen und Zahlungsrichtlinien. Sie müssen Währungsschwankungen, internationale Überweisungsgebühren und unterschiedliche Zahlungspläne verstehen.

Ferner ist die korrekte Klassifizierung von Beschäftigten als Angestellte oder Auftragnehmende in verschiedenen Rechtsordnungen entscheidend, um rechtliche und steuerliche Komplikationen zu vermeiden.

Komplikationen durch verschiedene Zeitzonen

Ein Team zu leiten, das über mehrere Zeitzonen verteilt ist, stellt erhebliche logistische Herausforderungen dar, insbesondere wenn Sie stärker auf synchrones Arbeiten als auf asynchrones angewiesen sind. Es kann schwierig sein, Meetings zu planen, rechtzeitige Kommunikation sicherzustellen und konsistente Arbeitszeiten zu gewährleisten.

Dies kann zu Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung, verringerter Zusammenarbeit und potenzieller Erschöpfung für Angestellte führen, die häufig außerhalb ihrer normalen Arbeitszeiten arbeiten, um globale Teammitglieder zu unterstützen.

Globale Vergütung verwalten

Eine faire und konsistente globale Entlohnungsstrategie zu schaffen, ist komplex. Unternehmen müssen lokale Marktpreise, Unterschiede in den Lebenshaltungskosten und interne Gerechtigkeit über Ländergrenzen hinweg ausbalancieren. Dies kann die Entwicklung standortbasierter Gehaltsskalen oder den Einsatz anderer Strategien erfordern, um sicherzustellen, dass Angestellte das Gefühl haben, fair bezahlt zu werden, unabhängig davon, wo sie leben. Sie sollten auch bedenken, dass Ihre Mitarbeitenden aufgrund der Zunahme von Digitalnomad-Visas, globaler Mobilität usw. möglicherweise häufig ihren Wohnsitz ändern.

Wie Sie internationale Arbeitskräfte einstellen: 6 wesentliche Schritte

Jetzt haben Sie ein Verständnis für Ihre Einstellungsoptionen für Mitarbeitende außerhalb Ihres Landes und wissen, warum es sinnvoll ist, internationale Talente in Ihr Team zu holen. Sie sind bereit, sich jetzt mit den konkreten Schritten für die Einstellung im Ausland zu befassen. Hier sind die Schritte:

1. Bestimmen Sie, wo Arbeitskräfte einstellen möchten

Bevor Sie mit dem Einstellungsverfahren beginnen, sollten Sie das Zielland oder die Zielregion identifizieren, in der Sie internationale Beschäftigte einstellen möchten.

Wenn Sie beispielsweise Softwareentwickler für Ihr Team einstellen möchten, haben Sie möglicherweise entschieden, sich hauptsächlich in bekannten Talenten-Hubs für diese Rolle umzusehen, wie zum Beispiel in der Ukraine oder Argentinien.

Recherchieren Sie das lokale Arbeitsrecht, die Anforderungen an Arbeitserlaubnisse und Visabestimmungen, um die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen. Vergessen Sie nicht, Zeitunterschiede und kulturelle Nuancen zu berücksichtigen, die die Kommunikation und die Dynamik im Team beeinflussen können.

Abschließend sollten Sie die Lebenshaltungskosten und die typischen gesetzliche Sozialleistungen für Angestellte in der Gegend bewerten, um sicherzustellen, dass Sie wettbewerbsfähige Gehaltspakete anbieten können.

2. Erkundigen Sie sich über Einstellungsmöglichkeiten für Arbeitskräfte im Ausland

Es ist an der Zeit, zu entscheiden, wie Sie das internationale Anstellungsverhältnis angehen möchten. Wir haben die Hauptoptionen für Unternehmen zusammengestellt, die international Neueinstellungen vornehmen: die Gründung eines lokalen Rechtsträgers und die Anstellung über einen Employer of Record (EOR). Wenn Sie Arbeitskräfte in den USA einstellen, können Sie auch die Dienstleistungen einer Professional Employer Organization (PEO) in Betracht ziehen.

Vergleichen Sie diese Einstellungsmethoden mit den geplanten Expansionen und Wachstumszielen Ihres Unternehmens sowie mit Ihrem verfügbaren Budget. Vergessen Sie nicht, dass Sie zunächst Auftragnehmende engagieren können und, sobald sich der Markt als vorteilhaft für Ihr Unternehmen erweist, dann auf die Anstellung von Vollzeitangestellten umsteigen – sei es über einen Employer of Record (EOR) oder Ihren eigenen Rechtsträger.

3. Gesetzliche Anforderungen verstehen

Machen Sie sich mit den lokalen Arbeitsgesetzen, Steuervorschriften und Compliance-Anforderungen in dem Land vertraut, in dem Sie Neueinstellungen vornehmen. Dazu gehören:

• Gesetzliche Sozialleistungen und Sozialabgaben
• Arbeitszeiten, Mindestlöhne und Überstunden-Regelungen
• Kündigungsverfahren und Abfindungsanforderungen
• Datenschutzgesetze und Datenschutzrichtlinien

Erwägen Sie die Zusammenarbeit mit lokalen Rechtsexperten oder einem Employer of Record (EOR), um die Einhaltung aller geltenden Vorschriften sicherzustellen.

4. Definieren Sie das Profil der Kandidat*innen

Der nächste Punkt auf Ihrer To-do-Liste sollte darin bestehen, die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die zu besetzende Rolle festzulegen.

Berücksichtigen Sie Faktoren wie Sprachkenntnisse, kulturelle Anpassungsfähigkeit und Erfahrung in der Arbeit mit globalen Teams. Passen Sie Ihre Stellenbeschreibung an, um Kandidat*innen mit globaler Attraktivität zu gewinnen. Überlegen Sie, Ihre Stellenanzeigen zu lokalisieren, um bei Talenten in verschiedenen Regionen Gehör zu finden (achten Sie darauf, inklusive Sprache zu verwenden!).

5. Die Nutzung internationaler Einstellungskanäle

Nutzen Sie Online-Jobbörsen mit globaler Reichweite (wie LinkedIn oder Glassdoor), branchenspezifische Plattformen (Stack Overflow Jobs oder Flexjobs) und Ihre beruflichen Netzwerke, um potenzielle internationale Interessenten zu erreichen. Ziehen Sie zudem in Erwägung, eine lokale Jobbörse zu nutzen, wenn Sie Bewerber*innen aus einem bestimmten Land ansprechen möchten.

Sie könnten auch in Erwägung ziehen, mit Personalvermittlungsagenturen zusammenzuarbeiten, die sich auf internationale Neueinstellungen spezialisiert haben, um auf ein breiteres Netzwerk qualifizierter Fachkräfte zuzugreifen. Unterschätzen Sie zudem nicht die Kraft von Empfehlungen und der Social-Media-Präsenz Ihres Unternehmens, um globale Talente anzuziehen.

6. Führen Sie ein Videointerview durch

Genau wie bei der Einstellung von Beschäftigten für Remote-Arbeiten führen Sie bei der Einstellung internationaler Arbeitskräfte Video-Interviews mit potenziellen Kandidaten durch. Dieser Schritt ist entscheidend, um die Sprachfähigkeiten der Kandidat*innen und ihre interkulturellen Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten. Bereiten Sie szenariobasierte Fragen vor, um zu verstehen, wie Bewerber*innen Herausforderungen in einem globalen Arbeitsumfeld bewältigen würden, wie die Verwaltung von Zeitzonenunterschieden oder die Lösung von kulturellen Missverständnissen in einem vielfältigen Team.

Während des Interviews sollten Sie auf mögliche kulturelle Unterschiede in den Kommunikationsstilen und Erwartungen achten. Geben Sie Kandidat*innen Zeit, Fragen zur Rolle, zur Unternehmenskultur oder zur globalen Teamarbeit zu stellen. Dieser zweiseitige Dialog kann dazu beitragen, die Eignung für beide Parteien sicherzustellen.

Wie Sie Angestellte im Ausland bezahlen

Obwohl die Verwaltung von globalen Gehaltsabrechnungen komplex sein kann, kann eine sorgfältige Planung und Zusammenarbeit mit erfahrenen Anbietern den Prozess erheblich vereinfachen und Risiken reduzieren. So wird ein reibungsloser und regelkonformer Prozess zur Bezahlung Ihrer internationalen Arbeitskräften geschaffen.

Bestimmen Sie Ihre Vergütungsstrategie

Beim Bezahlen von internationalen Angestellten ist es entscheidend, eine faire und konsistente Vergütungsstrategie festzulegen. Berücksichtigen Sie diese Ansätze:

1. Globale Standardisierung: Bezahlen Sie alle zur gleichen Rate basierend auf ihrer Rolle und Erfahrung, unabhängig vom Standort. Obwohl dies einfach ist, kann es in einigen Märkten zur Überbezahlung und in anderen zur Unterbezahlung führen.
2. Lokal marktbasierte: Passen Sie Gehälter entsprechend dem lokalen Arbeitsmarkt und den Lebenshaltungskosten an. Dies gewährleistet Wettbewerbsfähigkeit an jedem Standort, kann jedoch wahrgenommene Ungleichheiten innerhalb Ihres globalen Teams schaffen.
3. Hybridmodell: Verwenden Sie ein Grundgehalt mit standortbasierten Anpassungen. Bieten Sie etwa ein standardisiertes Grundgehalt für jede Rolle an und wenden Sie dann einen Multiplikator basierend auf dem Standort der Arbeitskraft an.

Wählen Sie eine Lohnabrechnungslösung

Die Auswahl der richtigen Gehaltsabrechnungslösung ist entscheidend, um internationale Zahlungen effizient und unter Einhaltung der Compliance zu verwalten. Ziehen Sie diese Optionen in Betracht:

1. Inhouse-Gehaltsabrechnung: Unternehmen, die weltweit neue Mitarbeitende einstellen, können sich entscheiden, alles intern zu verwalten. Dies bietet volle Kontrolle, erfordert jedoch erhebliche Ressourcen und Fachwissen in Bezug auf internationale Steuergesetze und -vorschriften.
2. Lokale Gehaltspartner*innen: Arbeiten Sie mit Gehaltsanbietern in jedem Land zusammen. Dies gewährleistet die Einhaltung der geltenden Vorschriften, kann jedoch aufgrund der Vielzahl von Anbietern komplex zu verwalten sein.
3. Globaler Gehaltsabrechnungsservice: Nutzen Sie einen einzigen Anbieter, der die Gehaltsabrechnung in mehreren Ländern abwickelt. Dies vereinfacht das Management, kann aber teurer sein.
4. Employer of Record (EOR): Ein Employer of Record (EOR) übernimmt neben anderen Aufgaben alle Aspekte des Anstellungsverhältnisses, einschließlich der Gehaltsabrechnung, in Ländern, in denen Sie keinen Rechtsträger haben.

Berücksichtigen Sie den Währungsumtausch

Beim Bezahlen von Arbeitskräften in verschiedenen Ländern können Wechselkurse sowohl Ihre Kosten als auch das Einkommen Ihrer Angestellten erheblich beeinflussen. Hier sind einige Überlegungen:

1. Entscheiden Sie, ob Sie in der lokalen Währung der Arbeitskraft oder in der Basiswährung Ihres Unternehmens bezahlen. Zahlungen in lokaler Währung bieten den Beschäftigten Stabilität, können jedoch für Sie in den Kosten schwanken
2. Seien Sie darauf vorbereitet, wie sich Währungsschwankungen langfristig auf Ihre Lohnkosten auswirken könnten
3. Berücksichtigen Sie die Kosten im Kontext des Währungsumtausches, die sich besonders bei häufigen Bezahlungen summieren können
4. Erwägen Sie den Einsatz eines spezialisierten Devisendienstes für bessere Kurse und niedrigere Gebühren im Vergleich zu traditionellen Banken

Steuerliche Auswirkungen verstehen

Die Navigation durch internationale Steuerverpflichtungen ist komplex, aber entscheidend für die Compliance. Es ist wichtig, die Verantwortung für die Einbehaltung der Einkommensteuer, die Beiträge zur Sozialversicherung und andere verpflichtende Abzüge in jedem Land zu verstehen.

1. Beachten Sie eventuelle Abkommen zwischen Ihrem Land und dem Land der Arbeitskräfte, um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden
2. Die Einstellung von Angestellten in einigen Ländern kann eine steuerpflichtige Präsenz für Ihr Unternehmen schaffen. Konsultieren Sie Steuerexperten, um dieses Risiko zu verstehen und zu mindern
3. Arbeiten Sie mit lokalen Steuerexperten zusammen, um die Einhaltung aller relevanten Steuergesetze und Vorschriften in jedem Land sicherzustellen, in dem Sie Arbeitskräfte beschäftigen

Sicherstellung der Compliance mit lokalem Arbeitsrecht

Jedes Land hat sein eigenes Arbeitsrecht, das beeinflusst, wie Sie Angestellte bezahlen:

1. Mindestlohn: Beachten und erfüllen Sie die lokalen Anforderungen an den Mindestlohn, die nicht nur von Land zu Land, sondern manchmal auch von Region zu Stadt variieren können.
2. Gesetzliche Sozialleistungen: Verstehen Sie, welche Sozialleistungen in jedem Land gesetzlich vorgeschrieben sind, wie Urlaub und Fehlzeiten, Elternzeit oder Krankenversicherung.
3. Zahlungshäufigkeit: Halten Sie sich an die lokalen Vorschriften, wie oft Angestellte bezahlt werden müssen (wöchentlich, alle zwei Wochen oder monatlich).
4. Überstundenvorschriften: Machen Sie sich mit den lokalen Anforderungen und Einschränkungen zur Überstundenbezahlung vertraut.

Stellen Sie internationale Arbeitskräfte schnell und rechtskonform mit Rippling Employer of Record (EOR) ein.

Ihre Angestellten befinden sich möglicherweise nicht alle an einem Ort, aber Ihr HR-, Compliance- und Gehaltsmanagement kann es. Rippling bietet eine erstklassige Lösung für das Einstellen und Bezahlen von Arbeitskräften in über 185 Ländern weltweit und vereint Ihr internationales Beschäftigtenmanagement unter einem Dach.

Mit dem Rippling Employer of Record (EOR) können Sie:

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Häufig gestellte Fragen zur internationalen Einstellung von Mitarbeitenden

Wie viel kostet es, internationale Arbeitskräfte einzustellen?

Die Kosten für die Einstellung variieren stark, abhängig von der Einstellmethode und dem Standort. Zu den Kosten können gehören:

• Gehälter (die je nach Land und Rolle variieren)
• Pflichtsozialleistungen
• Steuern und Sozialabgaben
• Verwaltungskosten (wie EOR-Gebühren oder rechtliche Beratungen)

Rechnen Sie grob damit, für die gesamten Anstellungskosten das 1,2- bis 1,4-fache des Gehalts der Arbeitskraft einzuplanen.

Welche Rollen eignen sich für die internationale Einstellung?

Viele Positionen eignen sich für internationale Neueinstellungen, insbesondere im heutigen digitalen Zeitalter. Häufige Beispiele sind:

• Technische Rollen (Software-Entwickler*innen, IT-Spezialist*innen, QA-Tester*innen)
• Kreative Positionen (Designer*innen, Content-Ersteller*innen)
• Professionelle Dienstleistungen (Buchhalter*innen, Anwält*innen)
• Kundenunterstützungsrollen
• Marketing- und Vertriebspositionen
• Projektmanager*innen
• HR-Spezialist*innen
• Datenwissenschaftler*innen und Analyst*innen

Die Eignung hängt oft mehr von den Bedürfnissen des Unternehmens und der Fähigkeit ab, Remote-Arbeit zu managen, als von der spezifischen Rolle.

Haftungsausschluss: Rippling und die verbundenen Tochtergesellschaften bieten keine Steuer-, Buchhaltungs- oder Rechtsberatung an. Dieses Material wurde nur zu Informationszwecken erstellt und ist nicht dazu gedacht, Steuer-, Buchhaltungs- oder Rechtsberatung zu bieten oder darauf zu vertrauen. Sie sollten Ihre eigenen Steuer-, Buchhaltungs- und Rechtsberater*innen konsultieren, bevor Sie sich an verwandten Aktivitäten oder Transaktionen beteiligen.