10 dingen die werkgevers moeten weten over Nederlandse arbeids- en werkgelegenheidswetten

In Nederland zijn de rechten van werknemers van het grootste belang. Van vakantietoeslag en ontslagregelingen tot arbeidsvoorwaarden en toegang tot persoonsgegevens, het proces van in dienst nemen in Nederland vereist begrip van lokale Nederlandse wetten en de regelgeving van de Europese Unie. Het beschermen van de reputatie en vertrouwelijkheid van uw bedrijf is essentieel, maar zijn geheimhoudingsverklaringen expliciet in Nederland? Er zijn veel details om in de gaten te houden.

Gelukkig kan in dienst nemen via een Employer of Record (EOR) je helpen te voldoen aan strikte Nederlandse arbeidswetten. Deze gids zal je helpen te begrijpen hoe je Nederlandse arbeidswetten kunt navigeren zodat je zonder problemen Nederlands talent in dienst kunt nemen en onboarden.

1. Verkeerde classificatie van werknemers kan je miljoenen kosten

In Nederland doet een werknemer zijn eigen werk, wordt regelmatig betaald door een werkgever via een vast contract en staat onder het gezag van de werkgever. Werknemers ontvangen wettelijke voordelen en er worden belastingen ingehouden op hun salaris. Een freelancer daarentegen is een zelfstandig persoon met een tijdelijk contract en een beperkt aantal uren bij de werkgever.

In het verleden heeft Uber meerdere botsingen gehad met Nederlandse autoriteiten wegens meerdere gevallen van verkeerde classificatie van werknemers—in één geval beval een rechtbank Uber om een boete van €50.000 ($58,940) te betalen na het verkeerd classificeren van bijna 4.000 chauffeurs in Amsterdam en beval ze in sommige gevallen om achterstallig loon te vergoeden.

2. Concurrentiebedingen worden gehandhaafd onder Nederlands recht (onder één voorwaarde)

Concurrentiebedingen kunnen alleen worden opgenomen in een vast contract om de zakelijke belangen van de werkgever te beschermen en moeten worden ondertekend bij de aanbiedingsbrief. De clausule bevat redelijk, specifiek taalgebruik dat voorkomt dat de werknemer voor een concurrent werkt of bij een vergelijkbaar bedrijf begint voor een specifieke periode.

Als een bedrijf een dominante positie op de markt heeft, wat betekent dat ze geen of heel weinig concurrentie hebben, kan het van werknemers niet vereisen een concurrentiebeding te ondertekenen.

3. Nederland heeft een uniek ontslagproces

Het Nederlands arbeidsrecht heeft enkele van de strengste werknemersbeschermingen, dus werknemers kunnen niet zonder reden worden ontslagen. Er zijn vier manieren om een werknemer te ontslaan, inclusief twee waarbij je een ontslagvergunning moet vragen bij de Nederlandse overheid. Je moet voldoen aan de verplichte opzegtermijnen op basis van de lengte van de dienst en ontslag- en transitievergoedingen bieden wanneer van toepassing.

4. Het goedkeuren van een werkvergunning kan tot 90 dagen duren

In Nederland zijn er twee beschikbare werkvergunningen:

• TWV werkvergunning voor minder dan 90 dagen
• Enkele vergunning (een gecombineerde vergunning voor verblijf en werk) voor werk dat langer dan 90 dagen duurt

Als werkgever is het belangrijk om te weten dat als je veel Nederlands talent in dienst neemt, je je moet registreren als een erkende sponsor. Registreren zal de wachttijden voor werkvergunningen verminderen tot zeven weken (van 90 dagen) via de Immigratie- en Naturalisatiedienst.

5. Als één werknemer een eindejaarsbonus ontvangt, moet het aan iedereen worden gegeven

In de VS is het gebruikelijk voor werknemers om een eindejaarsbonus te ontvangen op basis van hoge prestaties. In Nederland werkt het een beetje anders. Werkgevers kunnen een eindejaarsbonus of 13e maand bonus geven, maar kunnen het niet alleen beperken tot de hoge presteerders. Als één werknemer in het bedrijf een bonus ontvangt, moeten alle werknemers deze ontvangen voor gelijke behandeling - ongeacht de prestatie.

6. Bescherming van persoonsgegevens heeft prioriteit in de Europese Unie

Hoewel het uitvoeren van achtergrondcontroles op potentiële medewerkers en freelancers legaal is, moet je je houden aan Artikel 88 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Na toestemming van de individu, mag je alleen de persoonlijke gegevens opvragen die nodig zijn om de persoon aan te nemen. Als onderdeel van de Europese Unie worden achtergrondcontroles in Nederland nauwlettend in de gaten gehouden door de AVG.

7. Nederland geeft een boete voor het te laat indienen van de belastingaangifte

In Nederland zijn werkgevers verantwoordelijk voor het betalen van loonbelasting aan de Nederlandse overheid, eens per maand. Loonbelastingen omvatten inkomstenbelasting, sociale zekerheidsbijdragen en verplichte particuliere zorgverzekering. Werkgevers moeten de juiste loonbelasting betalen aan het einde van de volgende maand. Als je een deadline mist, wordt je belast met een administratieve boete van 3% op het uitstaande saldo, wat hoog kan oplopen, omdat het van toepassing is op al je Nederlandse medewerkers in het land.

8. Voldoe aan de verplichte werknemersvoordelen

Volgens het Nederlands Burgerlijk Wetboek heeft de overheid verplichte werknemersvoordelen vastgesteld die werkgevers moeten aanbieden. Degenen die niet voldoen aan de vereisten worden beboet en gestraft. Wettelijke werknemersvoordelen omvatten vakantietoeslag, ziekteverlof, vakantieverlof, ouderschapsverlof, pensioenbijdragen en meer. Freelancers hebben geen recht op deze voordelen.

Lees verder om erachter te komen welke minimale werknemersvoordelen je moet bieden om in Nederland aan de regelgeving te voldoen.

9. Geheimhoudingsclausules zijn niet standaard in contracten

Volgens het Nederlands arbeidsrecht is geheimhouding op het werk geen impliciete verplichting en is het geen standaardclausule in arbeidscontracten. De verantwoordelijkheid van de werkgever is om de werknemer tijdens het in dienst nemen een geheimhoudingsverklaring (NDA) te laten ondertekenen. Om een sterke NDA samen te stellen, moet een boeteclausule worden opgenomen, moeten de vertrouwelijke en relevante uitzonderingen worden verduidelijkt en moet een tijdsperiode voor de NDA worden bepaald, meestal geldig gedurende twee jaar nadat de werknemer het bedrijf heeft verlaten.

10. Proefperiodes mogen niet langer dan twee maanden duren

Volgens de Nederlandse arbeidswetgeving moet een proeftijd worden opgenomen in de initiële aanbiedingsbrief. Alleen bij contracten van 6 maanden of langer is het toegestaan om een proeftijd te hebben. Deze proeftijd helpt zowel de werkgever als de werknemer om hun geschiktheid voor de rol te bepalen. De toegestane periode is echter korter dan in andere landen: Het is meestal één maand voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden en voor onbepaalde contracten is deze beperkt tot twee maanden.

Veelgestelde vragen over Nederlandse arbeidswetten

Wat zijn de minimumlonen in Nederland?

Volgens de Nederlandse wet moeten werknemers die 21 jaar of ouder zijn een minimumdagloon betaald krijgen dat twee keer per jaar wordt geïndexeerd (op 1 januari en 1 juli) van €1.995 per maand/€460.40 per week/€92.08 per dag (per 1 juli 2023).

Wat zijn de overurenwetten in Nederland?

In Nederland is het maximale aantal werkuren 60 uur per week en 12 uur per dagdienst volgens de Arbeidstijdenwet. Echter, het maximum mag niet elke week voorkomen en moet blijven onder:

• 48 uur over 16 weken, of
• 55 uur gedurende maximaal vier opeenvolgende weken.

De Nederlandse arbeidswetgeving geeft geen specifiek bedrag aan extra loon dat de werknemer moet ontvangen voor overuren. De meeste werkgevers zullen een tarief van 50-100% van het loon geven voor overwerk, en dit moet worden bevolen door de leidinggevende. Eventuele details over de betaling van overwerk moeten aan het begin van de arbeidsrelatie worden vermeld in het arbeidscontract, of indien van toepassing in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Welke verplichte voordelen zijn er in Nederland?

Elk pakket met werknemersvoordelen dat in Nederland wordt aangeboden, moet voldoen aan de wettelijke vereisten volgens het Nederlandse arbeidsrecht. Volgens Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, als de verplichte werknemersvoordelen niet worden nageleefd, zal de werkgever boetes krijgen van de overheid. De voordelen omvatten:

• Pensioenregeling voor medewerkers. De bijdragen aan het Nederlandse Staatpensioensysteem, vergelijkbaar met socialezekerheidsbijdragen, worden van het salaris van de werknemer afgetrokken. Het privépensioen is optioneel voor werknemers om aan bij te dragen. Het werkgeverspensioen is optioneel maar gebruikelijk voor werkgever en werknemer om maandelijks aan bij te dragen. Werkgevers moeten maandelijks 16% aan het fonds bijdragen.
• Vakantietoeslag. De Nederlandse overheid vereist dat alle voltijdwerknemers jaarlijks ten minste 20 betaalde wettelijke vakantiedagen krijgen. Deze vereiste geldt ook voor deeltijdwerknemers aangezien ze recht hebben op vier keer de hoeveelheid werkuren per week als vakantietijd. Het is ook gebruikelijk dat ongebruikte dagen worden overgedragen naar het volgende jaar.
• Wettelijke feestdagen. Er is geen wet die werkgevers verplicht om werknemers vrij te geven op feestdagen, maar het is standaardpraktijk tenzij anders vermeld in de arbeidsovereenkomst of indien van toepassing in de collectieve arbeidsovereenkomst.
• Ziekteverlof. In Nederland is er geen vastgesteld aantal ziektedagen. Als de werknemer ziek is, moet hij/zij de werkgever op de hoogte stellen. Ze zijn niet verplicht om een reden op te geven, maar werkgevers zijn verplicht om betaald ziekteverlof te verlenen voor maximaal twee jaar en ten minste 70% van het salaris van de werknemer te betalen. Het bedrag van het salaris dat de werknemer tijdens ziekte ontvangt, wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst. Werknemers in Nederland blijven vakantie-entiteling opbouwen tijdens verlof.
• Zorgverzekering. Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de Zorgverzekeringswet (ZVW), wat in 2023 een bijdrage percentage van 6.68% is, met een maximum salarislimiet van €66,956. De wettelijke bijdrage is gebaseerd op het basissalaris van de werknemer en wordt vervolgens betaald aan de Belastingdienst. Werknemers zijn verantwoordelijk voor het betalen van en het beheren van een aparte privézorgverzekering.
• Bijdragen voor langdurige zorg. Volgens de Wet langdurige zorg (WLZ) moeten werkgevers bijdragen aan dit fonds om ervoor te zorgen dat hun werknemers gedekt zijn. Er is geen vastgestelde bijdrage voor werkgevers.
• Ouderschapsverlof. Vaders hebben recht op zes weken ouderschapsverlof; waarvan één met volledig salaris en 5 weken met 70% salaris met een maximum dagloon vastgesteld door de overheid en 2x per jaar geïndexeerd (EUR 264.57 per dag of EUR 5754.40 per maand) voor vaderschapsverlof.
  
  Moeders hebben recht op vier tot zes weken betaald zwangerschapsverlof voor hun uitgerekende datum en 10 tot 12 weken moederschapsverlof na de geboorte. Als werkgever kunt u een vergoeding aanvragen voor zwangerschapsuitkeringen via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor terugbetaling.

Hoe ontsla ik werknemers in Nederland?

Er zijn een paar manieren om werknemers in Nederland onvrijwillig te ontslaan. Als werkgever moet u alle stappen zorgvuldig volgen, aangezien de Nederlandse arbeidswetgeving strenge bescherming biedt voor werknemers.

Alle werknemers die onvrijwillig worden ontslagen (ongeacht de reden) komen in aanmerking voor een wettelijke transitievergoeding aangezien onvrijwillig ontslag wordt gezien als niet wederzijds.

• Vraag het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen om een ontslagvergunning. U moet een ontslagvergunning aanvragen als u een werknemer laat gaan wegens financiële problemen van het bedrijf, langdurige ziekte van de afgelopen twee jaar, of een algehele meningsverschil over de beslissing. U moet deze ontslagvergunning verkrijgen om de werknemer van het agentschap te kunnen ontslaan.
• Via de kantonrechter. Vraag een Nederlandse kantonrechter om een ontslagvergunning om een werknemer te beëindigen vanwege problemen, wangedrag en andere schendingen van de arbeidsovereenkomst.
• Beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Als beide partijen het eens zijn over het beëindigen van de arbeidsrelatie en arbeidsovereenkomst, is geen vergunning nodig en kunnen beide partijen de laatste ontslagvergoeding bespreken via een onderlinge beëindigingsovereenkomst.
• Beëindiging van het dienstverband door onmiddellijke, op staande voet ontslag (in het Nederlands: ‘Op staande voet ontslag’). Bij een onmiddellijk ontslag, wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, zonder aankondiging beëindigd. In dat geval heeft de werkgever geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. De werkgever kan echter alleen een werknemer met onmiddellijke ingang ontslaan als er een dringende reden is.
  
  Dringende redenen voor ontslag omvatten:

• Diefstal 
• Grove wangedrag
• Fraude
• Mishandeling
• Weigeren van werk
  
  Een procedure voor onmiddellijk ontslag heeft tijdige en specifieke wettelijke protocollen die moeten worden gevolgd om dit type ontslagprocedure succesvol uit te voeren.  Tijdens een onmiddellijk ontslag moet de werkgever de werknemer onmiddellijk het ontslag meedelen zodra de dringende reden duidelijk is. Wanneer het onmiddellijke ontslag aan de werknemer wordt meegedeeld, moet de werkgever de reden opgeven.

• Beëindiging van het dienstverband tijdens de proeftijd. Een werknemer kan worden ontslagen zonder dat opzegging vereist is tijdens de proeftijd.

• Door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen.

Werknemers in Nederland hebben recht op opzegtermijnen voorafgaand aan beëindiging, afhankelijk van de lengte van het dienstverband bij het bedrijf.

Je kunt meer leren over ontslag in Nederland in onze gids.

Werven en inwerken van Nederlandse werknemers met Rippling

Als je werknemers, freelancers of remote medewerkers in Nederland inhuurt, heb je Rippling nodig.

Rippling maakt het eenvoudig om werknemers en freelancers over de hele wereld te werven en te beheren.

Rippling en zijn gelieerde ondernemingen verschaffen geen belasting-, boekhoudkundig of juridisch advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden alleen, en is niet bedoeld om, en mag niet worden gebruikt voor, belasting-, juridisch of accounting advies. U dient uw eigen belasting-, juridisch en accounting adviseurs te raadplegen voordat u deelneemt aan enige gerelateerde activiteiten of transacties.