So verwalten Sie das Eigenkapital der Mitarbeiter in Indien

In der heutigen wettbewerbsorientierten Geschäftswelt ist die Gewährung von Eigenkapital an Ihre Mitarbeiter nicht nur eine Rekrutierungsstrategie – es ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Es motiviert Ihr Team und fördert ein gemeinsames Gefühl für den Zweck und das Engagement für den langfristigen Erfolg Ihres Geschäfts. Wenn Ihre Mitarbeiter ein persönliches Interesse an Ihrem Unternehmen haben, sind sie nicht nur Mitarbeiter – sie sind Partner.

Wenn Sie in Indien tätig sind, fragen Sie sich vielleicht, wie Sie Eigenkapitalpläne effektiv umsetzen und verwalten können – und das ist angesichts der komplexen lokalen und regionalen Vorschriften, die variieren können, keine leichte Aufgabe.

In diesem Artikel werden wir die Grundlagen erläutern und Anleitungen geben, wie Sie Mitarbeiterkapital in Indien verwalten können, um Ihnen zu helfen, die Nuancen der regulatorischen Landschaft zu navigieren. Lass uns anfangen.

Grundlagen des Eigenkapitals: Aktienoptionen, RSUs und ESPP

Bevor wir uns dem Mitarbeiterkapital in Indien zuwenden, definieren wir die am häufigsten vorkommenden Formen der Eigenkapitalvergütung: Aktienoptionen, RSUs und ESPP.

• Aktienoptionen geben Mitarbeitern das Recht, aber nicht die Verpflichtung, eine bestimmte Anzahl von Aktien des Unternehmens zu einem vorher festgelegten Preis, dem sogenannten „Ausübungspreis", innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu kaufen. Unternehmen bieten oft Aktienoptionen als Teil eines Vergütungs- oder Sozialleistungspakets an, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Interessen mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Der Vorteil für die Mitarbeiter liegt in der Möglichkeit, Gewinne zu erzielen, wenn der Aktienkurs des Unternehmens über den Ausübungspreis steigt, was es ihnen ermöglicht, Aktien mit Rabatt zu kaufen und möglicherweise zu einem höheren Marktwert zu verkaufen.

• Beschränkte Aktieneinheiten (Restricted Stock Units, RSUs) sind eine Form der Mitarbeitervergütung, die das Recht bietet, nach Erfüllung bestimmter Bedingungen, die oft an Zeit (bekannt als Vesting) oder Leistungsmetriken gebunden sind, Aktien des Unternehmens zu erhalten. Im Gegensatz zu Aktienoptionen haben RSUs von Anfang an einen inneren Wert, selbst wenn der Aktienkurs des Unternehmens fällt. Das bedeutet, dass RSUs eine garantierte Vergütungsebene bieten. Allerdings hält der Mitarbeiter die Aktien nicht tatsächlich, bis die RSUs vesten, und verfügt daher über keine Aktionärsrechte, wie das Stimmrecht. Sobald die RSUs vested sind, werden sie in Unternehmensaktien umgewandelt, die der Mitarbeiter dann uneingeschränkt besitzt.

• Ein Mitarbeiteraktienkaufplan (Employee Stock Purchase Plan, ESPP) ist ein von der Firma betriebenes Programm, das es Mitarbeitern ermöglicht, Unternehmensaktien zu einem ermäßigten Preis zu kaufen. ESPPs sind oft so eingerichtet, dass Mitarbeiter einen Teil ihres Gehalts über einen vorher festgelegten Zeitraum durch automatische Gehaltsabzüge beitragen, was es zu einer bequemen Möglichkeit macht, in das Unternehmen zu investieren. Am Ende dieses Zeitraums werden die angesammelten Beiträge verwendet, um Unternehmensaktien mit Rabatt, üblicherweise unterhalb des fairen Marktwerts, zu kaufen.

Welche Regeln gelten für ausländische Unternehmen, die Mitarbeitern ihrer indischen Einheiten Eigenkapitalzuschüsse gewähren?

Beim Gewähren von Mitarbeiterkapital in Indien ist es entscheidend, im Einklang mit lokalen Gesetzen und Vorschriften zu bleiben.

Nach neuen Regeln, die am 22. August 2022 eingeführt wurden, gelten Mitarbeiter und Direktoren, die Aktien im Rahmen eines Mitarbeiteraktienbesitzplans (Employee Stock Ownership Plan, ESOP) von einem ausländischen Unternehmen erhalten, als Empfänger einer Übersee-Portfolio-Investition (Overseas Portfolio Investment, OPI) und die lokale indische Einheit muss die Anforderungen unter den neuen Indischen Übersee-Investitionsregelungen (OI-Regelungen) erfüllen.

Unter den neuen OI-Regelungen müssen ausländische Unternehmen, die Eigenkapitalzuschüsse oder Aktienkaufrechte an Mitarbeiter und Direktoren ihrer verbundenen indischen Einheiten im Rahmen eines ESOP oder ähnlichen Plans gewähren, die neue allgemeine Genehmigung einhalten. Es gibt keine separate Ausnahme mehr für geldlose Aktienoptionen oder ähnliche Auszeichnungen (wie RSUs).

Darüber hinaus überarbeitete die Reserve Bank of India (RBI) die Master-Direktive – Liberalisiertes Überweisungsschema (LRS Master Direction) im Zusammenhang mit ihrer Überarbeitung der Devisenkontrollregeln. Die überarbeitete LRS Master Direction gilt nicht mehr für den Erwerb und das Halten von Anteilen an einem ausländischen Unternehmen durch Mitarbeiter und Direktoren ihrer verbundenen indischen Einheiten unter einem ESOP, sondern erfordert, dass alle derartigen Transaktionen unter den neuen OI-Regeln abgeschlossen werden.

Unter der neuen allgemeinen Genehmigung:

• Der ESOP muss auf einer global einheitlichen Basis angeboten werden (z. B. zu den gleichen allgemeinen Bedingungen wie für andere Tochtergesellschaften des ausgebenden Unternehmens); und
• Die indische Einheit muss nun halbjährlich Berichte auf Formular OPI an die RBI über ihre Autorisierte Händlerbank einreichen. Die Berichte sind für die Zeiträume, die am 31. März und am 30. September enden, fällig und müssen innerhalb von 60 Tagen nach dem 31. März bzw. dem 30. September eingereicht werden.

Darüber hinaus wurden die Repatriierungsanforderungen so geändert, dass, wenn eine Person Wertpapiere erwirbt, die insgesamt weniger als 10 % des Aktienkapitals des Unternehmens darstellen, die Person alle damit verbundenen Erlöse innerhalb von 180 Tagen nach Erhalt repatriieren muss (es sei denn, die Beträge werden von der Person innerhalb des 180-Tage-Zeitraums gemäß den neuen Regeln reinvestiert). Für den unwahrscheinlichen Fall, dass die Person Wertpapiere erwirbt, die insgesamt 10 % oder mehr des Aktienkapitals des Unternehmens darstellen, muss die Person die Erlöse innerhalb von 90 Tagen nach Erhalt repatriieren. Es bleibt die Verantwortung der Person, die Repatriierungsanforderungen einzuhalten.

Hinweis: Wenn Sie einen Arbeitnehmerüberlassung (Employer of Record, EOR) verwenden, um Mitarbeiter in Indien einzustellen, können die geltenden lokalen Regeln und Vorschriften abweichen.

Wie weise ich Mitarbeitern Eigenkapital zu?

Ein Eigenkapitalvergütungsprogramm dient mehreren Zwecken: Es hilft Ihrem Unternehmen, Talente anzuziehen und zu halten, stimmt die Anreize der Mitarbeiter mit der Leistung des Unternehmens ab und teilt die Belohnungen des Unternehmenserfolgs. Die folgenden Schritte geben einen kurzen Überblick, wie Sie Mitarbeitern Eigenkapital zuweisen.

1. Erstellen Sie eine Zuteilungsstrategie. Sie könnten das Eigenkapital gleichmäßig unter allen Mitarbeitern verteilen oder es je nach Seniorität, Rolle oder Leistung gewichten. Bedenken Sie, dass Eigenkapital eine endliche Ressource ist, daher müssen Sie eine Balance finden zwischen großzügigen Zuschüssen, die Ihre Mitarbeiter motivieren, und der Bewahrung ausreichenden Eigenkapitals für zukünftige Bedürfnisse wie Einstellungen und Finanzierungsrunden.

2. Wählen Sie die Art(en) des Eigenkapitals, die Sie anbieten möchten. Dies könnten Aktienoptionen, RSUs oder die Teilnahme an einem ESPP sein. Jede hat ihre eigenen Implikationen für Besteuerung, Verwässerung und Verwaltung, daher möchten Sie vielleicht einen Finanzberater oder Anwalt konsultieren, um zu verstehen, was für Ihre Situation am besten ist.

3. Legen Sie einen Vesting-Zeitplan fest. Typischerweise vesten Eigenkapitalzuschüsse über einen Zeitraum, um Mitarbeiter zu ermutigen, beim Unternehmen zu bleiben. Ein üblicher Vesting-Zeitplan ist vier Jahre, mit einer einjährigen "Klippe", was bedeutet, dass der Mitarbeiter kein Eigenkapital erhält, bis er ein volles Jahr beim Unternehmen war.

4. Bestimmen Sie den Ausübungspreis. Wenn Sie Aktienoptionen anbieten, müssen Sie einen Ausübungspreis festlegen. Dies ist in der Regel der faire Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Es ist wichtig, dies richtig zu machen, da die Festlegung eines zu niedrigen Ausübungspreises steuerliche Implikationen haben kann.

5. Dokumentieren Sie Ihren Plan. Stellen Sie schließlich sicher, dass Sie alles in einem Eigenkapitalanreizplan dokumentieren, der die Bedingungen der Eigenkapitalzuschüsse festlegt, und jedem teilnehmenden Mitarbeiter eine Zusagevereinbarung geben, die ihren spezifischen Zuschuss im Detail aufführt.

Steuern und Abzüge für Mitarbeiterkapital in Indien