10 Dinge, die Arbeitgeber über niederländische Arbeits- und Arbeitsrecht wissen müssen

In den Niederlanden sind die Rechte der Arbeitnehmer von größter Bedeutung. Vom Urlaubsgeld und Kündigungsregelungen bis hin zu Sozialleistungen und Zugang zu persönlichen Daten erfordert der Einstellungsprozess in den Niederlanden ein Verständnis der lokalen niederländischen Gesetze und der Vorschriften der Europäischen Union. Der Schutz des Rufs und der Vertraulichkeit Ihres Unternehmens ist unerlässlich, aber sind Verschwiegenheitsvereinbarungen in den Niederlanden explizit? Es gibt viele Details, die Sie im Auge behalten müssen.

Glücklicherweise können Sie die strengen niederländischen Arbeitsgesetze einhalten, wenn Sie über einen Arbeitgeber der Aufzeichnungen (Employer of Record, EOR) einstellen. Dieser Leitfaden erfahren Sie, wie Sie sich im niederländischen Arbeitsgesetze zurechtfinden, sodass Sie niederländische Talente ohne Probleme einstellen und einarbeiten können.

1. Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern kann Sie Millionen kosten

In den Niederlanden macht ein Arbeitnehmer seine eigene Arbeit, wird regelmäßig von einem Arbeitgeber über einen unbefristeten Vertrag bezahlt und untersteht der Autorität des Arbeitgebers. Arbeitnehmer erhalten gesetzliche Sozialleistungen und haben Steuerabzüge von ihren Gehaltsschecks. Ein Auftragnehmer ist hingegen eine selbstständige Person mit einem befristeten Vertrag und einer begrenzten Anzahl von Stunden beim Arbeitgeber.

In der Vergangenheit hatte Uber mehrere Auseinandersetzungen mit den niederländischen Behörden wegen mehrfacher Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern. In einem Fall hat ein Gericht Uber zu einer Geldstrafe von 50.000 € (58.940 $) verurteilt, nachdem fast 4.000 Fahrer in Amsterdam falsch eingestuft wurden und in einigen Fällen zur Rückzahlung von Löhnen aufgefordert wurden.

2. Wettbewerbsverbote werden nach niederländischem Recht unter einer Bedingung durchgesetzt

Wettbewerbsverbote können nur in einen unbefristeten Vertrag aufgenommen werden, um die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen und müssen beim Angebotsschreiben unterzeichnet werden. Die Klausel beinhaltet angemessene, spezifische Formulierungen, die den Arbeitnehmer daran hindern, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder bei einem ähnlichen Unternehmen anzufangen, und zwar für eine bestimmte Dauer.

Wenn ein Unternehmen eine marktbeherrschende Stellung in seinem Bereich einnimmt, d. h. keine oder sehr wenig Konkurrenz hat, kann es seinen Mitarbeitern nicht dazu verpflichten, eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu unterzeichnen.

3. Die Niederlande haben einen einzigartigen Prozess für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das niederländische Arbeitsgesetzbuch hat einige der strengsten Arbeitnehmerschutzbestimmungen, so dass Arbeitnehmer nicht ohne triftigen Grund entlassen werden können. Es gibt vier Möglichkeiten, um einen Mitarbeiter zu entlassen, einschließlich zweier, bei denen Sie eine Entlassungsgenehmigung von der niederländischen Regierung beantragen müssen. Sie müssen die obligatorischen Kündigungsfristen basierend auf der Dauer der Beschäftigung einhalten und Abfindungen sowie Übergangszahlungen leisten, wenn anwendbar.

4. Ein Genehmigungsprozess für eine Arbeitserlaubnis kann bis zu 90 Tage dauern

Zwei verfügbare Arbeitsgenehmigungen sind in den Niederlanden verfügbar:

• TWV-Arbeitsgenehmigung für unter 90 Tage
• Einzelerlaubnis (eine kombinierte Erlaubnis für Aufenthalt und Arbeit) für eine Beschäftigung, die über 90 Tage hinausgeht

Als Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass Sie, wenn Sie viele niederländische Talente einstellen, als anerkannter Sponsor registriert werden müssen. Die Registrierung verkürzt die Wartezeiten für die Arbeitserlaubnis bei der Einwanderungs- und Einbürgerungsbehörde von 90 Tagen auf sieben Wochen.

5. Wenn ein Mitarbeiter einen Jahresendbonus erhält, muss dieser an alle Mitarbeiter vergeben werden.

In den USA ist es üblich, dass Mitarbeiter basierend auf hoher Leistung einen Jahresendbonus erhalten. In den Niederlanden funktioniert das ein wenig anders. Arbeitgeber können einen Jahresendbonus oder einen Bonus für den 13. Monat gewähren, dürfen ihn aber nicht nur den Leistungsträgern zugestehen. Wenn ein Mitarbeiter im Unternehmen einen Bonus erhält, müssen alle Mitarbeiter ihn für eine gleichberechtigte Behandlung erhalten - unabhängig von der Leistung.

6. Der Schutz personenbezogener Daten hat in der Europäischen Union Priorität

Bei der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen bei potenziellen Mitarbeitern und Auftragnehmern/Subunternehmern ist das legal, aber Sie müssen Artikel 88 der Datenschutz-Grundverordnung (General Data Protection Regulation, GDPR) einhalten. Nach Zustimmung der Person müssen Sie nur die personenbezogenen Daten anfordern, die notwendig sind, um die Person einzustellen. Als Teil der Europäischen Union werden Hintergrundüberprüfungen in den Niederlanden genau von der GDPR überwacht.

7. Die Niederlande verhängen Strafen für verspätete Steuererklärungen

In den Niederlanden muss der Arbeitgeber einmal im Monat Lohnsteuern an den niederländischen Staat abführen. Zu den Lohnsteuer gehören Einkommenssteuer, Sozialversicherungsbeiträge und obligatorische private Krankenversicherung. Die Arbeitgeber müssen die entsprechenden Lohnsteuern bis zum Ende des Folgemonats abführen. Wenn Sie jedoch eine Frist verpassen, wird eine Verwaltungsgebühr von 3 % auf den ausstehenden Betrag erhoben - was erheblich sein kann, da sie für all Ihre niederländischen Arbeitnehmer im Land gilt.

8. Erfüllen Sie der gesetzlichen Anforderungen an Mitarbeiterleistungen

Unter dem Niederländischen Zivilgesetzbuch hat die Regierung gesetzliche Mitarbeiterleistungen festgelegt, die Arbeitgeber anbieten müssen. Wer diese Anforderungen nicht erfüllt, wird mit Geldbußen und Strafen belegt. Gesetzliche Arbeitnehmerleistungen umfassen Urlaubsgeld, krankheitsbedingte Abwesenheit, Urlaubsurlaub, Elternzeit, Rentenbeiträge und mehr. Auftragnehmern/Subunternehmern stehen diese Leistungen nicht zu.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, welche Mindestanforderungen an Mitarbeiterleistungen Sie Ihren Mitarbeitern in den Niederlanden anbieten müssen, um den Vorschriften zu entsprechen.

9. Geheimhaltungsklauseln sind in Verträgen nicht standardmäßig enthalten

Nach dem niederländischen Arbeitsrecht ist die Vertraulichkeit am Arbeitsplatz keine implizite Verpflichtung und auch keine Standardklausel in Arbeitsverträgen. Die Verantwortung des Arbeitgebers liegt darin, das Unterzeichnen einer Geheimhaltungsvereinbarung (Non-Disclosure Agreement, NDA) zum Zeitpunkt der Einstellung zu priorisieren. Um eine starke NDA zusammenzustellen, müssen eine Strafklausel einbezogen werden, die vertraulichen und relevanten Ausnahmen geklärt und eine Zeitdauer für die NDA festgelegt werden, üblicherweise gültig zwei Jahre nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

10. Probearbeitszeiten dürfen nicht länger als zwei Monate dauern

Nach dem niederländischen Arbeitsrecht, wenn ein Mitarbeiter eine Probe-/Einarbeitungszeit durchläuft, muss dies im anfänglichen Angebotsschreiben schriftlich festgehalten werden. Allerdings sind nur Verträge von 6 Monaten oder länger berechtigt, eine Einarbeitungszeit zu haben. Diese Einarbeitungszeit hilft dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ihre Eignung für die Rolle zu bestimmen. Der zulässige Zeitraum ist jedoch kürzer als in anderen Ländern. Bei befristeten Arbeitsverträgen, die länger als 6 Monate dauern, beträgt sie in der Regel einen Monat, und bei unbefristeten Verträgen ist sie auf zwei Monate begrenzt.

Häufig gestellte Fragen zu niederländischen Arbeitsgesetzen

Welche Mindestlöhne gelten in den Niederlanden?

Gemäß niederländischem Recht muss Mitarbeiter, die 21 Jahre oder älter sind, ein täglicher Mindestlohn gezahlt werden, der zweimal pro Jahr (am 1. Januar und 1. Juli) indexiert wird, von €1.995 pro Monat / €460,40 pro Woche / €92,08 pro Tag (ab 1. Juli 2023).

Was sind die Überstundengesetze in den Niederlanden?

In den Niederlanden beträgt die maximale Arbeitszeit 60 Stunden pro Woche und 12 Stunden pro Tagesschicht nach dem Arbeitszeitgesetz. Allerdings darf das Maximum nicht jede Woche auftreten und muss unter bleiben:

• 48 Stunden über 16 Wochen oder
• 55 Stunden bis zu vier aufeinanderfolgenden Wochen.

Das niederländische Arbeitsrecht gibt keinen spezifischen Betrag an, den der Mitarbeiter für Überstunden erhalten muss. Die meisten Arbeitgeber werden einen Überstundenzuschlag von 50-100% des Lohns festlegen, und es muss eine Anweisung vom Vorgesetzten vorliegen. Alle Details zum Überstundenlohn müssen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag oder, falls zutreffend, in einem Tarif-/Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Welche Sozialleistungen sind in den Niederlanden erforderlich?

Jedes in den Niederlanden angebotene Mitarbeiterleistungspaket muss den gesetzlichen Anforderungen des niederländischen Arbeitsrechts entsprechen. Wenn die obligatorischen Mitarbeiterleistungen nicht erfüllt werden, sieht sich der Arbeitgeber Strafen von der Regierung gegenüber.

• Betriebliche Altersversorgung. Die Beiträge zum niederländischen staatlichen Rentensystem, ähnlich den Sozialversicherungsbeiträgen, werden vom Gehalt des Mitarbeiters abgezogen. Die private Rente ist optional für Mitarbeiter. Die betriebliche Altersvorsorge ist optional, aber es ist üblich, dass der Arbeitgeber und der Mitarbeiter monatlich beitragen. Arbeitgeber müssen monatlich 16% in den Fonds einzahlen.
• Urlaubsgeld. Die niederländische Regierung verlangt, dass alle Vollzeitmitarbeiter mindestens 20 bezahlte gesetzliche Urlaubstage jährlich erhalten. Dies gilt auch für Teilzeitmitarbeiter, denen viermal die Anzahl der Arbeitsstunden in einer Woche als Urlaubszeit zusteht. Es ist auch üblich, dass ungenutzte Tage auf das folgende Jahr übertragen werden.
• Gesetzliche Feiertage. Es gibt kein Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, ihren Mitarbeitern an öffentlichen Feiertagen frei zu geben, aber es ist üblich, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder gegebenenfalls im Tarifvertrag wird anderes festgelegt.
• Krankheitsurlaub. In den Niederlanden gibt es keine festgelegte Anzahl von Krankheitstagen. Wenn der Mitarbeiter krank ist, muss er den Arbeitgeber informieren. Er muss keinen Grund angeben, aber Arbeitgeber sind verpflichtet, bezahlten Krankheitsurlaub für bis zu zwei Jahre zu gewähren und mindestens 70% des Gehalts des Mitarbeiters zu zahlen. Die Höhe des Gehalts, das der Mitarbeiter während der Krankheit erhält, ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Mitarbeiter in den Niederlanden bauen auch während des Urlaubs weiterhin Urlaubsanspruch auf.
• Krankenversicherung. Arbeitgeber müssen zur Krankenversicherungsgesetz (ZVW) beitragen, dessen Beitragssatz für 2023 bei 6,68% liegt, gedeckelt auf ein Gehalt von €66.956. Der gesetzliche Beitrag basiert auf dem Grundgehalt des Mitarbeiters und wird dann an die niederländischen Steuerbehörden gezahlt. Mitarbeiter sind dafür verantwortlich, für eine separate private Krankenversicherung zu bezahlen und diese zu verwalten.
• Beiträge zur Langzeitpflege. Gemäß dem Langzeitpflegegesetz (WLZ) müssen Arbeitgeber zu diesem Fonds beitragen, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter abgesichert sind. Es gibt keinen festgelegten Beitrag für Arbeitgeber.
• Elternzeit. Väter haben Anspruch auf sechs Wochen Elternzeit; eine davon wird mit vollem Gehalt und 5 Wochen mit 70 %  Gehalt, gedeckelt auf das maximal vom Staat festgelegte Tagesgehalt und 2x pro Jahr indexiert (EUR 264,57 pro Tag oder EUR 5754,40 pro Monat) für Vaterschaftsurlaub bezahlt.
  
  Mütter haben Anspruch auf vier bis sechs Wochen bezahlten Schwangerschaftsurlaub vor dem Geburtstermin und 10 bis 12 Wochen Mutterschaftsurlaub nach der Geburt. Als Arbeitgeber können Sie sich über die Agentur für Arbeitnehmerversicherungen (UWV) eine Rückerstattung der Mutterschaftsleistungen beantragen.

Wie kündige ich Mitarbeitern in den Niederlanden?

Es gibt mehrere Möglichkeiten, Mitarbeitern in den Niederlanden unfreiwillig zu kündigen. Als Arbeitgeber müssen Sie sorgfältig alle Schritte befolgen, da das niederländische Arbeitsgesetzbuch strenge Mitarbeiterrechte hat.

Alle unfreiwillig entlassenen Mitarbeiter (unabhängig vom Grund) haben Anspruch auf eine gesetzliche Übergangsentschädigung, da eine unfreiwillige Kündigung als nicht einvernehmlich angesehen wird.

• Fragen Sie die niederländische Agentur für Arbeitnehmerversicherungen nach einer Kündigungserlaubnis. Sie müssen eine Kündigungserlaubnis beantragen, wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund von finanziellen Schwierigkeiten des Unternehmens, langfristiger Krankheit in den letzten zwei Jahren oder einer generellen Meinungsverschiedenheit über die Entscheidung entlassen. Sie müssen diese Kündigungserlaubnis haben, um den Mitarbeiter von der Agentur entlassen zu können.
• Über das Kantonalsgericht. Fragen Sie ein niederländisches Bezirksgericht oder Kantonalsgericht nach einer Kündigungserlaubnis, um einen Mitarbeiter aufgrund von Problemen, Fehlverhalten und anderen Verstößen gegen den Arbeitsvertrag zu kündigen.
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch beidseitige Entscheidung. Wenn beide Parteien einverstanden sind, die Arbeitsbeziehung und den Arbeitsvertrag zu beenden, ist keine Erlaubnis erforderlich, und beide Parteien können die endgültige Abfindung durch eine beidseitige Kündigungsvereinbarung besprechen.
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch sofortige, zusammengefasste Entlassung (auf Niederländisch: ‘Op staande voet ontslag’). Bei einer sofortigen Kündigung beendet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag sofort, ohne Kündigungsfrist. In diesem Fall ist keine Erlaubnis vom Bezirksgericht oder der UWV erforderlich. Der Arbeitgeber kann jedoch einen Mitarbeiter nur mit sofortiger Wirkung entlassen, wenn es einen dringenden Grund gibt.
  
  Dringende Gründe für eine Entlassung umfassen:

• Diebstahl 
• Schweres Fehlverhalten
• Betrug
• Misthandlung
• Arbeitsverweigerung
  
  Ein sofortiges Kündigungsverfahren erfordert zeitnahe und spezifische gesetzliche Protokolle, die befolgt werden müssen, um dieses Art der Kündigung erfolgreich durchzuführen.  Während einer sofortigen Entlassung muss der Arbeitgeber die zusammengefasste Kündigung dem Mitarbeiter sofort mitteilen, sobald der dringende Grund klar ist. Wenn die sofortige Entlassung dem Mitarbeiter mitgeteilt wird, muss der Arbeitgeber den Grund angeben. 

• Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit.  Ein Mitarbeiter kann während der Probezeit gekündigt werden, ohne dass eine Kündigungsfrist erforderlich ist. 

• Durch Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

Mitarbeiter in den Niederlanden genießen Anspruch auf Kündigungsfristen vor der Kündigung, basierend auf der Länge der Beschäftigungsdauer im Unternehmen.

Sie können mehr über Kündigungen in den Niederlanden in unserem Leitfaden erfahren.

Niederländische Mitarbeiter mit Rippling einstellen und einarbeiten

Wenn Sie Mitarbeiter, unabhängige Auftragnehmer oder remote arbeitende Mitarbeiter in den Niederlanden einstellen, benötigen Sie Rippling.

Rippling erleichtert das Onboarding und die Verwaltung von Mitarbeitern und Auftragnehmern weltweit.

Rippling und seine Partner bieten keine Steuer-, Buchhaltungs- oder Rechtsberatung. Dieses Material wurde nur zu Informationszwecken vorbereitet und ist nicht dazu gedacht, und sollte nicht darauf verlassen werden, steuerliche, rechtliche oder buchhalterische Beratung zu bieten. Sie sollten Ihre eigenen Steuer-, Rechts- und Buchhaltungsberater konsultieren, bevor Sie sich in damit verbundene Aktivitäten oder Transaktionen einlassen.