Wat je moet weten voordat je in het VK gaat aannemen: Een gids voor beëindigingen

Wanneer je je bedrijf uitbreidt en je eerste medewerker in het VK in dienst neemt, denk je waarschijnlijk niet gelijk aan het ontslagbeleid, laat staan het laten gaan van je pas aangenomen medewerkers. Echter, de wetten over ontslag zijn onduidelijk in het Verenigd Koninkrijk en je zult voorzichtig moeten zijn om juridische gevolgen te vermijden.

Zowel werkgevers als werknemers worden beschermd onder Britse arbeidswetten:

• Een medewerker kan niet zonder reden worden ontslagen.
• Maar als het teamlid zijn of haar werk niet kan doen, wat resulteert in een extra belasting voor andere werknemers, kan de werkgever dat teamlid laten gaan.

Wat de omstandigheden ook zijn, het is het beste om voorbereid te zijn. Op die manier, als er toch een vervelende situatie ontstaat, kun je die soepel afhandelen en voldoen aan de wet.

Lees verder om alles te weten te komen voordat je medewerkers in het VK in dienst neemt - en hoe in dienst nemen via een Employer of Record (EOR) je kan behoeden voor het verkeerd omgaan met lokale ontslagvereisten en ervoor zorgen dat je arbeidsovereenkomst waterdicht is.

5 essentiële dingen die je moet weten voordat je in het VK in dienst neemt

• Het ontslagbeleid van je bedrijf moet duidelijk worden vermeld in het contractvoorstel. Wanneer je een officieel contractvoorstel naar je nieuwe werknemer stuurt, moet een van de onderdelen die moet worden opgenomen je bedrijfsontslagbeleid zijn. Het arbeidscontract moet de redenen bevatten waarom een werknemer kan worden ontslagen, hoeveel opzegtermijn ze kunnen verwachten, en omstandigheden (ondersteund door de Britse wet) die onmiddellijk ontslag zonder waarschuwing rechtvaardigen.
• Britse wetten erkennen 'at-will employment' niet. 'At-will employment' staat het bedrijf toe een medewerker te ontslaan zonder reden of opzegtermijn. De Britse wet verbiedt deze praktijk.
• Afhankelijk van de omstandigheden kunnen medewerkers gronden hebben voor onterecht ontslag. Vooral als een medewerker wordt ontslagen zonder opzegtermijn (d.w.z. een substantiële reden geleverd door de werkgever), ligt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat de reden voor hun beslissing geldig is en dat hun acties niets minder dan redelijk zijn. Bovendien, als de werknemer kan bewijzen dat ze onterecht worden ontslagen en getarget worden terwijl andere medewerkers in het bedrijf bekend staan om dezelfde gedragingen, kan er grond zijn voor een claim voor oneerlijk ontslag.
• Medewerkers kunnen recht hebben op wettelijke ontslagvergoeding. In het VK, net als in andere landen, ontslaan bedrijven vaak mensen niet alleen om hun personeel te verminderen, maar ook omdat ze hebben besloten een huidige werknemer te vervangen door een nieuwe. Als dit gebeurt, kan een medewerker recht hebben op een wettelijke ontslagvergoeding. Als ze continu voor dezelfde werkgever hebben gewerkt tussen de 2 en 20 jaar, kunnen ze ook recht hebben op financiële compensatie. Dit kun je verwachten:
• Voor elk volledig jaar dat een medewerker jonger was dan 22, ontvangen ze een halve week loon.
• Als een medewerker ouder is dan 21 maar jonger dan 41, ontvangen ze een week loon voor elk volledig jaar.
• Zodra ze 41 worden, kunnen ze anderhalve week loon verwachten voor elk volledig jaar.
• Werkgevers hoeven niet altijd ontslagvergoeding te bieden. In tegenstelling tot de Verenigde Staten, waar het bieden van ontslagvergoeding gebruikelijk is, geldt dit niet in het Verenigd Koninkrijk. In feite bieden werkgevers vaak alleen ontslagvergoeding aan werknemers die hoge salarissen hadden. In ruil daarvoor stemmen deze personen ermee in het bedrijf niet aan te klagen via juridische kanalen door dit akkoord te ondertekenen.

Ontslagregels in het VK: Wat zijn acceptabele redenen voor het ontslaan van een medewerker?

Werknemers in het VK hebben toestemming om hun contracten zelf te beëindigen. Hieronder zullen we enkele van de veelvoorkomende scenario's bespreken waar werkgevers en werknemers zich bewust van moeten zijn. Als ze zich nog in de proeftijd bevinden en minder dan een maand bij het bedrijf zijn, zijn ze niet verplicht om enige kennisgeving te geven, tenzij het contract dat ze hebben ondertekend specifiek anders bepaalt. Hier zijn de redenen waarom een werknemer onvrijwillig kan worden ontslagen in het Verenigd Koninkrijk:

• Ontslag tijdens de proeftijd. Proeftijden moeten worden gedefinieerd in de arbeidsovereenkomst en duren meestal ongeveer zes maanden. Dit helpt zowel de werkgever als de nieuwe medewerker ervoor te zorgen dat de laatste geschikt is voor de baan, dat ze goed passen bij de bedrijfscultuur, en dat de werkrelatie positief zal zijn. Medewerkers die minder dan een maand bij het bedrijf zijn geweest, mogen hun dienstverband beëindigen (tenzij het contract dat ze hebben getekend dit specifiek verbiedt). Aan de andere kant verbieden de Britse arbeidswetten werkgevers niet om werknemers tijdens de proeftijd te ontslaan die gewoon niet blijken te werken.
• Ontslag na de proeftijd. Medewerkers moeten een geldige reden krijgen voor het ontslag, zoals aanhoudend slechte prestaties of wangedrag. Het niet volgen van een eerlijk en wettelijk ontslagproces kan resulteren in een automatisch oneerlijk ontslag en de medewerker kan recht hebben op compensatie of moet in hun rol worden hersteld. Werkgevers moeten eerst een prestatieverbeteringsplan (PIP) implementeren voordat ze een werknemer ontslaan als de reden voor het ontslag slechte prestaties is en een disciplinair proces moet worden gevolgd als de reden gerelateerd is aan problemen met wangedrag.
• Ontslag zonder reden. Zoals eerder vermeld, bestaat 'at-will employment' niet in het VK. Een Britse medewerker heeft recht op schriftelijke kennisgeving van de intentie van de werkgever om hun dienstverband te beëindigen of loon in plaats van kennisgeving. De lengte van de vereiste opzegtermijn hangt af van hoe lang de medewerker voor het bedrijf heeft gewerkt.
• Ontslag om gegronde redenen. Als het dienstverband wordt beëindigd met gerechtvaardigde reden, dan is geen kennisgeving of loon in plaats van kennisgeving vereist. Het is aan de werkgever om gerechtvaardigde reden aan te tonen. Voorbeelden zijn ernstig wangedrag, belangenconflict, diefstal, of geweld.

• Ontslag wegens overtolligheid. Medewerkers kunnen overtollig worden verklaard als het bedrijf financiële moeilijkheden ondervindt of de organisatie herstructureert en de rollen van de medewerkers niet langer nodig zijn. Afhankelijk van de diensttijd van de medewerkers, zal een formeel proces voor personeelsreductie (overlegproces) moeten worden gevolgd en de medewerkers kunnen recht hebben op extra ontslagvergoeding.
• Wederzijdse beëindigingsovereenkomst. Een wederzijdse beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werkgever en een werknemer gezamenlijk hun arbeidsrelatie beëindigen op overeengekomen voorwaarden. Meestal is het een overeenkomst voor een werknemer om af te zien van hun recht om in de toekomst claims in te dienen of juridische stappen te ondernemen tegen de werkgever, meestal in ruil voor een beëindigingspakket of een afstand van beperkende bedingen zoals een concurrentiebeding. Wederzijdse beëindigingsovereenkomsten kunnen ook post-arbeidsbeperkingen bevatten zoals geheimhoudings- of niet-belasteringsafspraken.

De ontslagvereisten in het Verenigd Koninkrijk kunnen verschillen van die in andere landen waar je aanneemt, en het is cruciaal om je wereldwijde aanwervingen in overeenstemming te houden met lokale wetten.

De makkelijkste manier om te voldoen aan Britse ontslagvereisten

Als je een wereldwijd personeelsbestand hebt, wordt het bijhouden van ontslagvereisten gecompliceerd. Zonder enige hulp moeten werkgevers meester worden in tegenstrijdige overwegingen van gerechtvaardigde reden, proeftijd en opzegtermijnen, en wetten over ontslagvergoeding die zowel binnen als tussen landen variëren.

Een alternatief is om aan te nemen via een Employer of Record (EOR), die de vereisten voor ontslag voor jou kan monitoren. Rippling, zal bijvoorbeeld arbeidsovereenkomsten namens jouw bedrijf lokaliseren.

Rippling zorgt ervoor dat contracten voldoen aan de vereisten voor ontslag voor al jouw werknemers in het VK, ongeacht of je jouw eigen lokale entiteit hebt opgezet. Het schrijft je nieuwe medewerker ook automatisch in voor wettelijke voordelen, terwijl je de salarisadministratie voor je gehele internationale personeelsbestand kunt beheren.

Veelgestelde vragen over het beëindigen van het dienstverband van een teamlid in het VK?

Heb je een reden nodig om een werknemer in het VK te ontslaan?

Ja, de werkgever moet aantonen dat ze een geldige reden hadden om dit te doen en dat hun acties en processen eerlijk en redelijk waren. Ze moeten ook bewijzen dat ze het probleem grondig hebben onderzocht en niet impulsief of op geruchten hebben besloten. Hetzelfde geldt voor parttimemedewerkers en werknemers met tijdelijke contracten; Ze mogen niet anders behandeld worden dan fulltimewerknemers.

Wat wordt beschouwd als geldige reden voor het beëindigen van een dienstverband in het VK?

Werkgevers in het VK mogen werknemers ontslaan in het geval van ernstig wangedrag. Dit kan omvatten:

• Fysiek geweld
• Fraude en/of diefstal
• Ernstige en herhaalde ongehoorzaamheid
• Pathologisch gebrek aan zorg voor zowel het voltooien van hun taken als hun behandeling van en impact op hun collega's
• Seksuele intimidatie en andere vormen van ernstig wangedrag

Over het algemeen proberen werkgevers in het VK de situatie te verhelpen via een eerlijke procedure voordat ze beslissen dat er niets anders op zit dan door te gaan met de beëindiging van het dienstverband. De eerste stap is meestal een onderzoek naar de situatie, gevolgd door een gesprek met de werknemer dat resulteert in een schriftelijke waarschuwing en duidelijke verwachtingen van wat van hen verwacht wordt. Een tweede gesprek wordt vaak gehouden als het eerste gesprek geen resultaten opleverde, en tegen de tijd dat het derde gesprek plaatsvindt, is ontslag waarschijnlijk. Vooral als de werknemer gewelddadig gedrag vertoonde, wordt de beëindiging als een eerlijk ontslag beschouwd.

Natuurlijk, in situaties die ernstig of serieus wangedrag inhouden, zoals intimidatie en diefstal, moet de werknemer onmiddellijk worden ontslagen.

Wat is de wet voor het ontslaan van een freelancer in het VK?

Je hebt niet veel opties als het gaat om het verbreken van de banden met freelancers / ZZP'ers in het VK. Je beste optie is om het contract te beëindigen, een beleefde en eerlijke reden te geven waarom en verder te gaan.

Als een freelancer / ZZP'er verkeerd geclassificeerd wordt, geven de strikte regels van de HMRC en GOV.UK hen recht op bescherming onder de arbeidswetgeving en opzegtermijnen of een ontslagvergoeding.

Zijn er collectief ontslagen in het VK? Wat is de ontslagvergoeding?

In Noord-Ierland kan een werkgever, als er niet genoeg werk is voor een teamlid, hen vertellen niet te komen werken. In bepaalde omstandigheden zal de werknemer gedurende deze tijd niet worden betaald.

Als een in aanmerking komende werknemer meer dan vier weken achter elkaar is vrijgesteld van werk, kan hij een ontslagvergoeding aanvragen.

In het VK, als de werkuren van een werknemer worden verminderd vanwege zakelijke redenen, moet de werknemer worden geraadpleegd en akkoord gaan met de contractuele wijzigingen. Als de werkgever de werknemer vertelt niet naar werk te komen voor x aantal dagen, worden deze dagen meestal betaald tegen het volledige tarief.

Als een werknemer wordt ontslagen, moet een formeel proces voor gedwongen ontslag worden gevolgd, waarbij consultatiebijeenkomsten, formele brieven waarin de situatie wordt uitgelegd, enzovoort, plaatsvinden, en is een ontslagvergoeding vereist voor alle werknemers met meer dan één jaar ononderbroken dienstverband in Noord-Ierland en twee jaar ononderbroken dienstverband in Engeland, Wales en Schotland, bij het bedrijf.

Beheer de gehele levenscyclus van je internationale medewerkers met Rippling

Vanaf de onboarding tot de offboarding helpt Rippling je om de hele levenscyclus van werknemers wereldwijd te stroomlijnen, allemaal op één plek.

Klik gewoon op "aannemen" en Rippling kan je wereldwijde personeelsbestand direct ondersteunen:

• Stel een gelokaliseerde Britse arbeidsovereenkomst in.
• Betaal werknemers en contractanten in het VK en over de hele wereld - zonder te wachten op bankoverschrijvingen of conversies.
• Blijf eenvoudig voldoen aan de Britse vereisten voor overwerk, verlof en beëindiging.

Bekijk Rippling in actie en leer hoe Rippling EOR het complexe web van wereldwijde beëindigingsvereisten kan monitoren - zodat jij dat niet hoeft te doen.

Rippling en haar dochterondernemingen geven geen belasting-, boekhoudkundige of juridische advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden alleen, en is niet bedoeld om te voorzien, en mag niet worden vertrouwd voor belasting-, wettelijke of boekhoudkundige adviezen. Je moet je eigen belasting-, juridische en boekhoudkundige adviseurs raadplegen voordat je deelneemt aan enige gerelateerde activiteiten of transacties.