Hoe maak je contractvoorstellen voor werknemers in het VK
Dus je hebt de interviews afgerond, de potentiële medewerkers beoordeeld en je hebt één gelukkige kandidaat gekozen om de vacature te vervullen. Nu is het tijd om hen een contractvoorstel te sturen, zodat je officieel het onboarding proces kunt starten. Dit is een essentiële stap wanneer je klaar bent om een werknemer in het Verenigd Koninkrijk in dienst te nemen.
Het versturen van een contractvoorstel - soms een "arbeidsovereenkomst" genoemd in het Verenigd Koninkrijk - is cruciaal om verschillende redenen. Het geeft je de mogelijkheid om belangrijke details te schetsen, zoals de taken en verantwoordelijkheden van de nieuwe medewerker, de secundaire voorwaarden die ze zullen ontvangen, inclusief vrije tijd, en het salaris. Het contractvoorstel zal dienen als een referentiepunt terwijl je nog dingen uitwerkt, vooral als de persoon wil onderhandelen over het salaris.
Hier is alles wat je nodig hebt om een wettelijk conforme contractvoorstel te sturen om een voltijdse werknemer in het Verenigd Koninkrijk in dienst te nemen.
Checklist voor Britse contractvoorstellen
- Positie (functietitel), functiebeschrijving, datum van aanvang en proefperiode. Naast de titel van de baan en de verantwoordelijkheden, geef je de startdatum aan (en einddatum, als je werkt met een werknemer voor bepaalde tijd) en of de werknemer eerst een proefperiode zal hebben. Over het algemeen duren proefperiodes ongeveer zes maanden in het VK. In het aanbod van werk, moet je uitleggen dat de proefperiode wordt gebruikt om te bepalen of ze geschikt zijn voor de rol en aangeven hoe lang het zal duren.
- Werkuren. De gemiddelde voltijdse werknemer werkt 40 uur per week. Specificeer de verwachte planning van de nieuwe medewerker en vergeet niet eventuele pauzes te vermelden. Volgens de Working Time Directive - ook wel Working Time Regulations genoemd - mogen de meeste werknemers niet meer dan 48 uur per week werken, gemiddeld over 17 weken. Als je denkt dat je de nieuwe medewerker overuren moet laten maken, moet je ze vragen af te zien van de regel van 48 uur. Houd er rekening mee dat zelfs als ze dit doen, ze hun overeenkomst op elk moment kunnen intrekken, ongeacht of het schriftelijk in het contract staat.
- Compensatie en secundaire voorwaarden.
- Salaris, onkosten en inhoudingen. Specificeer het jaarlijkse salaris of het uurloon dat je de werknemer biedt, evenals of je van plan bent hen dagelijks, wekelijks of maandelijks te betalen. Bovendien, detailleer of het bedrijf bepaalde onkosten van de nieuwe medewerker zal vergoeden of dat het contante of niet-contante incentives, bijdragen aan hun pensioenfonds en andere vormen van beloning zal bieden.
- Werknemerspensioenregeling. Je bent wettelijk verplicht om al je werknemers in een pensioenregeling in te schrijven en daaraan bij te dragen, behalve onder zeer beperkte omstandigheden. Geef de details van de automatische inschrijving in deze sectie aan. Inclusief de datum waarop het individu werd ingeschreven, het bedrag dat het bedrijf zal bijdragen, evenals het type plan, hoe zich uit te schrijven voor de regeling en welke belastingverlichtingswetten op hen van toepassing zijn.
- Commissies en bonussen. Informatie over prestatiegerelateerde betaling wordt vaak opgenomen als een bijlage bij de sectie in het werkcontract dat remuneratie bespreekt. Het is cruciaal om specifiek te zijn over de manieren waarop een werknemer kan worden verwacht te worden gecompenseerd, voorbij hun loon, omdat het je zal beschermen in het geval zich een situatie voordoet waarin het personeelslid beweert dat je hen een commissie of bonus die ze verschuldigd waren niet hebt betaald.
- Vakantie. De wettelijke verlofaanspraak - of jaarlijks verlof - voor alle personen geclassificeerd als "werknemers" onder de Britse Arbeidswetgeving is 5,6 weken, of 28 dagen, per jaar. Je bent wettelijk toegestaan om de acht bankvakantiedagen die werknemers krijgen in deze hoeveelheid op te nemen. De exacte regeling, inclusief eventueel extra betaald verlof dat de werknemer zal ontvangen bijvoorbeeld voor ouderschap, moet in deze sectie worden gespecificeerd.
Creëer en verstuur contractvoorstellen in overeenstemming met de wetgeving met Rippling
Praat met een HR-expert- Plaats van werk. Geef aan of de medewerker op locatie of vanuit huis werkt; als het het eerste is, lijst dan het adres van het kantoor waar ze naar toe en van terug moeten reizen.
- Ziekte. UK arbeidsrecht vereist dat alle bedrijven zich houden aan de wetgeving voor Wettelijke Ziekteuitkering, die stelt dat in aanmerking komende medewerkers die te ziek zijn om te werken recht hebben op maximaal £109.40 per week voor maximaal 28 weken. Je bedrijf kan ervoor kiezen om daar bovenop extra compensatie aan te bieden onder haar ziekteverlofregeling.
- Vertrouwelijkheid. Detailleer de vertrouwelijkheid en geheimhoudingsverklaring (NDA) beleid in deze sectie. Geef daarnaast aan welke wet (Engeland, Schotland, Wales, of Noord-Ierland) de voorwaarden van de overeenkomst beheerst en in welk land deze afgedwongen kan worden. Dit is vooral cruciaal als jij en de medewerker in verschillende landen binnen het VK wonen.
- Beëindigingsbeleid. Geef de voorwaarden op waarop een medewerker ontslagen kan worden van het bedrijf, alsook hoeveel opzegtermijn zij kunnen verwachten. Onder UK Arbeidswetgeving, mag je een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder enige opzegtermijn zolang je kunt aantonen dat je gegronde redenen hebt om dit te doen, zoals ernstig wangedrag.
- Voorwaarden en garanties. UK Arbeidswetgeving stelt je in staat om te beslissen of je wilt dat een nieuwe medewerker bepaalde controles doorstaat voordat het arbeidscontract als wettelijk bindend wordt beschouwd. Onder een voorwaardelijk aanbod van werk, kun je het aanbod intrekken als de persoon niet voldoet aan bepaalde voorwaarden zoals het slagen voor een achtergrond- of gezondheidscontrole of het leveren van de nodige referenties. Een onvoorwaardelijk aanbod betekent dat als zij accepteren en jij vervolgens probeert terug te komen op je beslissing, je aangeklaagd kunt worden voor contractbreuk.
- Verloopdatum van het aanbod. Voor de duidelijkheid voor beide partijen, plaats de datum waarop het werk aanbod verloopt op een duidelijk zichtbare plek van de aanbiedingsbrief zoals in de eerste alinea of twee.
Hoe je medewerkers in het Verenigd Koninkrijk binnen 90 seconden kunt aannemen en onboarden met Rippling
Met Rippling worden contractvoorstellen voor medewerkers in het Verenigd Koninkrijk, evenals aannemersovereenkomsten, automatisch gelokaliseerd, ongeacht waar je nieuwe medewerker vandaan komt. Maar dat is nog maar het begin.
Of je nu een Amerikaans bedrijf bent dat Britse werkers wilt aannemen, een Britse werkgever of een werkgever gevestigd in het buitenland, Rippling kan je helpen om binnen enkele minuten medewerkers in het Verenigd Koninkrijk aan te nemen en onboarden via onze entiteiten of je eigen entiteit.
Klik gewoon op "aannemen" en Rippling kan je ondersteunen bij je wereldwijde salarisadministratie en het aannemen van personeel direct beschikbaar:
- Stel een gelokaliseerd Verenigd Koninkrijk arbeidsovereenkomst op
- Betaal medewerkers en freelancers in het Verenigd Koninkrijk en over de hele wereld - zonder te wachten op bankoverschrijvingen of valuta conversies
- Pas je beleid en secundaire voorwaarden voor het Verenigd Koninkrijk aan
- Blijf gemakkelijk voldoen aan de Britse overwerk, verlof, en minimumloon wetten
- Automatiseer bijna elk salarisproces met aangepaste workflows en herinneringen
- Beheer de tijd en aanwezigheid van internationale medewerkers in één systeem
- Bouw verenigde rapporten met zowel binnenlandse als internationale HR-gegevens
Rippling is het enige platform dat alles biedt wat je nodig hebt om een wereldwijd personeel te beheren, allemaal in één systeem.
Met Rippling is het eenvoudig om je personeel in het Verenigd Koninkrijk en over de hele wereld aan te nemen en te beheren
Disclaimer: Rippling en zijn filialen bieden geen belasting-, juridisch of boekhoudkundig advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden alleen, en is niet bedoeld om, en mag niet worden vertrouwd op voor belasting-, juridische, of boekhoudkundig advies. Je dient je eigen belasting-, juridische, en boekhoudkundige adviseurs te raadplegen voordat je enige gerelateerde activiteiten of transacties onderneemt.
