Hoe maak je contractvoorstellen voor medewerkers in Nederland
Heb je de juiste kandidaat gevonden voor die openstaande positie bij je bedrijf? Start het onboarding proces door ze een contractvoorstel en arbeidsovereenkomst te sturen.
Als je klaar bent om een medewerker in Nederland in dienst te nemen, is een officiële contractvoorstel een essentieel onderdeel van het proces. In dit artikel bekijk je belangrijke details zoals salaris, werkzaamheden en verantwoordelijkheden, beëindiging en meer die je in de arbeidsovereenkomst moet opnemen. Het dient ook als referentie mocht de medewerker met je willen onderhandelen over hun loon en secundaire voorwaarden.
Hier is alles wat je moet weten om een wettelijk conforme contractvoorstel te sturen om een medewerker in Nederland aan te nemen.
Checklist voor Nederlandse aanbiedingsbrief
- Positie (functiebenaming), functieomschrijving, startdatum en proefperiode. Geef aan of de medewerker een proef- of kennismakingsperiode (proeftijd) zal ondergaan om hun geschiktheid voor de functie te bepalen. Volgens Nederlandse arbeidswetten zijn proeftijden toegestaan in contracten langer dan 6 maanden. De proeftijd voor contracten voor bepaalde tijd is meestal één (1) maand. Voor permanente contracten mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden, en ze moeten worden afgesloten via een schriftelijk document - mondelinge overeenkomsten zijn niet voldoende. Een waarschuwing: zodra een medewerker zijn proeftijd heeft doorstaan, is het zeer uitdagend om de medewerker te ontslaan.
- Werkuren. Geef de uren en dagen op die de nieuwe medewerker elke week kan verwachten te werken (40 uur voor voltijdwerk is gebruikelijk). Onthoud: Volgens Nederlandse arbeidswetgeving is het maximale aantal uren dat teamleden elke week kunnen werken 60, en dagdiensten zijn beperkt tot 12 uur. Echter, een medewerker mag niet elke week het maximale aantal uren werken. Gezien over een langere periode, zijn de werkuren als volgt: Over het algemeen mogen medewerkers gedurende een periode van vier weken niet meer dan gemiddeld 55 uur per week werken; dit aantal daalt naar 48 over een periode van 16 weken. Verwijs ook naar het bedrijfsbeleid, arbeidsovereenkomst en/of indien van toepassing, een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) over overwerken en of/hoe de medewerker zal worden gecompenseerd - financieel of met extra vrije tijd. Voor meer informatie over werkuren en overwerk, lees onze gids voor het aannemen van personeel in Nederland.
- Compensatie en secundaire voorwaarden
- Salaris. Geef informatie over het jaarlijkse salaris dat je bedrijf biedt aan de nieuwe medewerker en hoe vaak ze kunnen verwachten te worden betaald (maandelijkse betaling is het meest gebruikelijk). Bespreek eventuele extra en relevante informatie, zoals bonussen, in deze sectie. Het salaris bestaat gewoonlijk uit basissalaris + wettelijke 8% vakantietoeslag. Eventuele extra secundaire voorwaarden of toelages (zoals een autovergoeding) worden niet beschouwd als onderdeel van het basissalaris maar eerder behandeld als een apart (voordeel) component van de compensatie.
- Pensioenbijdragen. Verstrek informatie over het pensioenregeling van het bedrijf, inclusief de naam van de pensioenaanbieder, hoe en wanneer je je kunt inschrijven en al het andere dat relevant is voor de medewerker.
- Socialezekerheidsbijdragen. Volgens Nederlandse arbeids wetten zijn zowel werkgevers als werknemers verplicht om bij te dragen aan een sociaalzekerheidsfonds. Lijst de wettelijk nationale socialezekerheidsbijdrage percentages voor beide partijen in deze sectie.
- Vergoeding van extra kosten. Zal je bedrijf de nieuwe medewerker voorzien van een mobiel apparaat of de kosten voor vervoer subsidiëren? Zorg ervoor dat je extra kosten zoals deze bespreekt in de aanbiedingsbrief wanneer van toepassing. Leg uit hoeveel geld het bedrijf bereid is te besteden, en wat de financiële verantwoordelijkheden van de medewerker zullen zijn.
- Vakantieverlof. Specificeer de hoeveelheid wettelijke en niet-wettelijke betaalde vakantie dagen die de medewerker kan verwachten, vooral als je meer aanbiedt dan het wettelijk verplichte minimum van 20 wettelijke dagen (vier weken) per jaar.
- Vertrouwelijkheid. Leg het vertrouwelijkheidsbeleid van je bedrijf uit. Zorg ervoor dat je opneemt hoe lang van de werknemer wordt verwacht dat hij informatie vertrouwelijk houdt, vooral nadat ze niet meer in dienst zijn bij je bedrijf. Specificeer wat precies onder de vertrouwelijkheidsclausule valt, evenals de straffen voor het breken ervan. Dit wordt meestal genoemd als onderdeel van een vertrouwelijkheidsclausule in het dienstverband/overeenkomst.
- Ontslagbeleid. Specificeer de details van het ontslagbeleid van je bedrijf, inclusief redenen waarom personeel ontslagen kan worden en hoeveel opzegtermijn ze kunnen verwachten.
Het concept van at-will werkgelegenheid bestaat niet in Nederland. Ontslag/Beëindiging van werknemers in Nederland is zeer complex en werkgevers moeten een 'ontslagprocedure' volgen.
Nederlandse arbeidswetten zijn erg vriendelijk voor werknemers. Nederlandse werkgevers worden wettelijk verhinderd werknemers zonder geldige reden te ontslaan. Gerechtvaardigde redenen, volgens arbeidswetten in Nederland, omvatten bepaalde gedragskwesties van de werknemer, situaties van overbodigheid en ernstig wangedrag.
In veel situaties mogen werkgevers de werknemer niet ontslaan en moeten ze een ontslagvergunning verkrijgen van de kantonrechter of van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) - dat deel uitmaakt van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid.
In andere situaties mag de werkgever werknemers ontslaan onder bepaalde voorwaarden en omstandigheden. Een werkgever kan bijvoorbeeld de werknemer ontslaan tijdens de proeftijd zonder grond. De werkgever moet echter een schriftelijke kennisgeving van beëindiging geven (ook tijdens de proeftijd) zoals hieronder beschreven.
Je bedrijf moet schriftelijk kennisgeving geven aan de werknemer die wordt ontslagen, en in Nederland komt de opzegtermijn direct overeen met hoe lang het teamlid voor het bedrijf heeft gewerkt.
De volgende wettelijke opzegtermijnen zijn van toepassing, echter een kortere opzegtermijn is toegestaan in het geval dat het is overeengekomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). De standaard opzegtermijn voor werknemers is 1 maand. De opzegtermijn van de werkgever moet het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer.
- Flexibele werkingsmogelijkheden. Als je bedrijf een flexibel werkingsbeleid heeft, voeg het dan toe in de aanbiedingsbrief. Wees specifiek over details zoals kernuren en hoe de werknemer hun manager moet informeren als ze afwijken van de normale werkuren op een werkdag.
- Non-compete en non-solicitatie clausules. Specificeer of je bedrijf een non-compete clausule (concurrentiebeding) heeft en hoe lang het duurt nadat de werknemer niet langer deel uitmaakt van het bedrijf. Hoewel non-compete en non-solicitatie clausules afdwingbaar zijn onder Nederlands recht en je werknemers voor de rechter kunt brengen als ze de voorwaarden van de overeenkomst negeren, beschermt de arbeidswetgeving ook werknemers. Meestal als gangbare praktijk, zijn non-compete clausules niet van toepassing op generieke rollen, maar eerder voor rollen die het bedrijf direct beïnvloeden zoals commerciële rollen. Bedrijven die een dominante positie hebben (ze maken deel uit van een veld waar ze geen concurrenten hebben of geen significante concurrentie) mogen werknemers niet vragen een non-compete te ondertekenen.
Hoe je in 90 seconden werknemers in het buitenland kunt aannemen en onboarden met Rippling
Klik op "Aannemen" en Rippling kan je ondersteunen met je wereldwijde salarisadministratie en werving direct beschikbaar:
Rippling is het enige platform dat alles biedt wat je nodig hebt om wereldwijd je personeel te beheren, allemaal in één systeem. Bekijk Rippling vandaag nog.
Disclaimer: Rippling en haar gelieerde ondernemingen verstrekken geen belasting-, juridisch of boekhoudkundig advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden en is niet bedoeld om, en mag niet gebruikt worden voor, belasting-, juridisch of boekhoudkundig advies. Je dient je eigen belasting-, juridische en boekhoudkundige adviseurs te raadplegen voordat je aan enige gerelateerde activiteiten of transacties begint.
Laatst bewerkt: July 16, 2024
