De complete gids voor het aanbieden van werknemersvoordelen in het VK

Welke medewerkersvoordelen zijn verplicht in het VK?

Volgens de Britse arbeidswetgeving hebben werknemers die burger zijn van het Verenigd Koninkrijk recht op een reeks verplichte voordelen. Als je bedrijf deze voordelen niet opneemt in het pakket, of dat nu met opzet is of niet, dan loop je het risico op juridische gevolgen. Het is belangrijk te onthouden dat, hoewel deze voordelen verplicht zijn voor fulltime werknemers, je geen voordelen hoeft aan te bieden aan freelancers. In het Verenigd Koninkrijk zijn freelancers zelf verantwoordelijk voor zaken zoals pensioenen en hebben ze geen recht op betaald verlof. Senior werknemers ontvangen bovendien soms een uitgebreider voordelenpakket, maar alle fulltime werknemers in het VK hebben recht op wettelijke voordelen, ongeacht hun functie of hoe lang ze bij het bedrijf zijn.

De hieronder besproken voordelen zijn wettelijke minimumnormen. Werkgevers mogen meer aanbieden dan vereist is, en velen doen dat ook.

Werkplekpensioen

Werkplekpensioenen zijn in het Verenigd Koninkrijk bekend onder veel namen, zoals “beroeps-”, “bedrijfs-”, “werken”, of “werkgebaseerde” pensioenen. Je bent verplicht om werkplekpensioenregelingen aan te bieden en ook automatisch werknemers in te schrijven zodra ze aan boord komen, zolang ze voldoen aan de volgende criteria:

• Ze zijn tussen de 22 en 66 jaar oud, wat op dit moment de pensioenleeftijd is
• Ze kunnen worden geclassificeerd als een “werknemer” (over het algemeen worden alle werknemers als werknemers beschouwd, terwijl freelancers geen werknemers zijn)
• Ze verdienen minimaal £10,000 per jaar

Uiteraard zijn er enkele uitzonderingen. Je hoeft werknemers die uit EU-lidstaten komen of die al een pensioenplan hebben dat de levenslange toelage of meer waard is niet automatisch in te schrijven. Je kunt deze werknemers echter niet weigeren om deel te nemen aan je werk gebaseerde pensioenregeling als ze dat willen.

Het minimumbedrag dat werkgevers en werknemers - samen - verplicht zijn bij te dragen aan werknemerspensioenen is 8% van de inkomsten van het personeelslid. Volgens de Britse arbeidswetgeving zijn werkgevers verantwoordelijk voor minstens 3% van dit bedrag. Je mag meer bijdragen en vindt mogelijk dat het totaal dat je bijdraagt aan werkplekpensioenregelingen verschilt van de wettelijk verplichte minimums op basis van het plan dat je kiest.

Elk jaar geeft de Britse overheid specifieke inkomstenbereiken uit waar werkgevers rekening mee moeten houden bij het berekenen van het juiste bedrag dat ze van het salaris van een werknemer moeten halen. Voor het belastingjaar 2022-2023 ligt deze range tussen £6.240 en £50.270 per jaar. Vergeet niet om zaken als commissies, bonussen en overuren mee te nemen bij het berekenen van je bijdrage.

Bovendien moet je het geld dat van het salaris van de werknemer wordt afgehaald, overmaken naar het pensioenfonds vóór de deadline. Over het algemeen is dit de 22e van elke maand als je via automatische incasso betaalt en de 19e als je salarischeques uitgeeft.

Meestal kunnen werknemers in het VK beginnen met het opnemen van hun pensioen zodra ze tussen de 60 en 65 jaar oud zijn, hoewel er uitzonderingen op deze regel zijn. Als een personeelslid geld uit zijn fonds wil halen voordat hij met pensioen gaat, moet hij minstens 55 jaar oud zijn en moet hij belasting betalen. De belastingtarieven hiervoor zijn behoorlijk hoog: tot 55%.

Wettelijke ziekteverlof

Werknemers die te ziek zijn om te werken, hebben recht op Wettelijke Ziekteverlof (SSP). Je bent verplicht om hen een minimum van £109.40 per week voor maximaal 28 weken te betalen. Ze blijven hun wettelijke jaarlijkse verloftijd opbouwen terwijl ze afwezig zijn.

Wettelijke zwangerschapsverlof

Moeders in het VK hebben recht op een veel ruimere hoeveelheid zwangerschapsverlof dan Amerikaanse moeders. Het Wettelijk Zwangerschapsverlof is 52 weken; het is onderverdeeld in 39 weken gewoon zwangerschapsverlof, plus 13 weken aanvullend zwangerschapsverlof. De wet schrijft voor dat moeders twee weken vrij nemen van het werk direct na de geboorte van hun kind.

De Britse Arbeidswetgeving geeft ook richtlijnen over wanneer het zwangerschapsverlof kan beginnen. Vrouwen kunnen ervoor kiezen om hun zwangerschapsverlof uiterlijk 11 weken voor hun uitgerekende datum te laten beginnen; als de baby te vroeg is, begint het zwangerschapsverlof de dag na de geboorte.

Tijdens het zwangerschapsverlof hebben vrouwen recht op Wettelijk Zwangerschapsuitkering voor 39 weken. Voor de eerste zes weken zijn werkgevers verplicht om 90% van het gemiddelde wekelijkse loon van de medewerker te betalen; voor de resterende 33 weken is dat aantal vastgesteld op ofwel 90% van de wekelijkse verdiensten of £172.48, afhankelijk van wat lager is.

De Britse Arbeidswetgeving beschermt vrouwen ook terwijl ze zwangerschapsverlof hebben. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om vrouwelijke teamleden door te laten gaan met het opbouwen van vakantiedagen en ingeplande salarisverhogingen te ontvangen. Ze hebben ook het recht om terug te keren naar werk na hun verlof.

Wettelijk adoptieverlof

Wettelijk Adoptieverlof lijkt erg op Wettelijk Zwangerschapsverlof. Werknemers die kinderen adopteren hebben recht op 52 weken betaald verlof, wat ook is opgedeeld in 39 weken gewoon zwangerschapsverlof, plus 13 weken aanvullend zwangerschapsverlof. Wettelijke Adoptie Uitkering is hetzelfde als Wettelijke Zwangerschapsuitkering. Ouders die kinderen krijgen via een draagmoeder vallen ook onder Wettelijk Adoptieverlof en Uitkering.

Wettelijk vaderschapsverlof

Vaders in het VK hebben ook recht op verlof als ze ouders worden. Wanneer hun partner bevalt (of wanneer ze een kind adopteren of krijgen via een draagmoeder), hebben in aanmerking komende mannelijke werknemers recht op een of twee weken betaald (£172.48) vaderschapsverlof. En, vergelijkbaar met hun vrouwelijke collega's, bouwen mannen die op vaderschapsverlof zijn nog steeds vakantiedagen op, ontvangen geplande salarisverhogingen, en behouden het recht om terug te keren naar het werk.

Gedeeld ouderschapsverlof

Gedeeld ouderschapsverlof stelt beide partners in staat om vrij te nemen en een schema uit te zoeken dat voor hen werkt wanneer ze een nieuw kind in huis hebben. Ouders kunnen tot 50 weken verlof tussen hen delen, maar ze moeten het salaris ook delen. De wet vereist dat werkgevers salaris betalen voor 37 weken, maar je hoeft niet elke werknemer te betalen: de overheid behandelt de ouders als één eenheid. Bovendien moet Gedeeld Ouderschapsverlof worden opgenomen in het eerste jaar na de geboorte- of adoptiedatum van het kind, en vrouwen moeten ermee instemmen om een deel van hun Wettelijk Zwangerschapsverlof op te geven als ze en hun partner voor deze optie kiezen.

Jaarlijks vakantieverlof

Het VK verplicht werkgevers om werknemers minimaal 5,6 weken wettelijk vakantieverlof te bieden.

Hier is een link naar de website van de Britse overheid waar de feestdagen voor 2024 en 2025 worden vermeld.

Wettelijke ontslagvergoeding

Volgens de Britse wetgeving zijn werkgevers verplicht om een vergoeding te betalen aan werknemers die hun baan hebben verloren omdat ze overbodig waren (of "niet langer nodig") als ze meer dan 1 jaar in Noord-Ierland en meer dan 2 jaar in Engeland, Schotland en Wales hebben gewerkt. Het bedrag dat werknemers ontvangen, is ook afhankelijk van hun leeftijd. Zo krijgen werknemers tussen de 22 en 41 jaar een weeksalaris voor elk volledig dienstjaar.

Werknemers die ontslagen zijn, komen niet in aanmerking voor Wettelijke Ontslagvergoeding.

Welke secundaire voorwaarden zijn optioneel in het VK?

De wettelijke voordelen die in deze gids worden behandeld zijn de minima die door werkgevers moeten worden geboden als ze werknemers in het VK willen aannemen. Naast wat verplicht is, bieden veel bedrijven hun eigen voordeelplannen en zelfs extraatjes om talent aan te trekken en te behouden. Hieronder zijn enkele van de meest voorkomende aanvullende voordelen.

Particuliere ziektekostenverzekering en tandheelkundige zorgplannen

Alle Britse burgers worden gedekt door het door de overheid gefinancierde gezondheidszorgsysteem, de National Health Service (NHS). Onlangs zijn werkgevers die zich willen onderscheiden van de concurrentie begonnen met het aanbieden of overwegen van het verstrekken van particuliere zorgverzekeringsplannen. Hierdoor kunnen hun werknemers privé-medische zorgverleners raadplegen in plaats van openbare, wat hun toegang tot gezondheidszorg vergroot. Bovendien verlicht het de financiële last van het zelf moeten betalen van een particuliere ziektekostenverzekering, een voordeel dat helpt bij het aantrekken van hoogwaardige werknemers voor hun bedrijf.

Het Britse verzekeringsstelsel heeft verschillende aanvullende ziektekostenverzekeringsopties die werkgevers kunnen bieden. Je kunt ervoor kiezen om particuliere medische verzekering (PMI), verzekering tegen kritieke ziekten (CIC) en/of reguliere tandheelkundige verzekering aan te bieden, om er maar een paar te noemen. Elk plan dekt iets andere aspecten van medische zorg: CIC biedt bijvoorbeeld een eenmalige uitkering als jouw werknemer een van de 30 of 40 vooraf goedgekeurde aandoeningen, zoals kanker, heeft.

Extra betaald verlof

Het bieden van betaald verlof boven de wettelijke minimumvereisten van het VK is een geweldige manier om zowel talent aan te trekken als te behouden, en veel werkgevers bevatten extra vakantiedagen of de mogelijkheid om extra dagen te kopen in hun voordelenpakketten.

Levensverzekeringen

In het VK dekken levensverzekeringsplannen de polishouder voor hun hele leven, terwijl levensverzekering alleen geldig is voor een vastgestelde termijn. Sommige aanvullende voordeelplannen bevatten door de werkgever geboden levensverzekeringspolissen. Ook bekend als overlijdensverzekeringen in dienst, betaalt dit type verzekering een eenmalige som aan de begunstigden van een persoon als die persoon overlijdt terwijl ze nog steeds in dienst zijn bij het bedrijf.

Hoe werknemers in het VK aan te nemen en hen binnen enkele minuten betaalbare voordelen te bieden - met Rippling

Het beheren van een wereldwijd personeelsbestand is niet eenvoudig. Het kan een uitdaging zijn voor wereldwijde bedrijven om hun voordelen in overeenstemming te houden, laat staan het beheren van contractvoorstellen, apparatuur, salarisadministratie en alles wat wereldwijde werknemers en freelancers nodig hebben.

Daarom, als je werknemers, freelancers of remote medewerkers in het VK gaat aannemen, heb je Rippling nodig. Rippling maakt het eenvoudig om werknemers en freelancers over de hele wereld aan te nemen, te beheren en te betalen - in één systeem dat je helpt te voldoen aan de lokale arbeidswetten en -regelgeving.

We bieden een native Employer of Record (EOR)-service, waarmee je werknemers in het VK kunt aannemen, hen kunt inschrijven voor voordelen en binnen 90 seconden salaris kunt betalen - zelfs als je daar geen juridische entiteit hebt.

Rippling's EOR is gebouwd op onze eigen salarisadministratie-rails, wat betekent dat wanneer de tijd komt om HR intern te brengen, je kunt overstappen van onze EOR naar Global Payroll via je eigen entiteiten - in enkele minuten.

Bekijk Rippling vandaag.

Disclaimer: Rippling en zijn filialen bieden geen belasting-, juridisch of boekhoudkundig advies. Dit materiaal is opgesteld voor informatieve doeleinden alleen, en is niet bedoeld om te dienen, en mag niet worden vertrouwd op voor, belasting-, juridische, of boekhoudkundige adviezen. Je dient je eigen belasting-, juridische en boekhoudadviseurs te raadplegen voordat je deelneemt aan enige gerelateerde activiteiten of transacties.