De complete gids voor het aanbieden van werknemersvoordelen in Nederland

Welke werknemersvoordelen zijn verplicht in Nederland?

De Nederlandse regering heeft veel aspecten van het arbeidsrecht zorgvuldig gereguleerd om ervoor te zorgen dat werknemers in Nederland goed beschermd zijn en veel rechten hebben, wat vrijwel zeker een grote reden is waarom Nederlandse werknemers een meer bevredigende werk-privébalans ervaren dan veel andere landen. De belangrijkste onderdelen van de werkgelegenheidswetgeving in Nederland zijn gecodificeerd in Boek 7 van het Nederlands Burgerlijk Wetboek, maar collectieve arbeidsovereenkomsten, aanvullende wetgeving, en zelfs arbeidscontracten beïnvloeden allemaal de arbeidswetgeving in Nederland.

Onder de vele aspecten van werkgelegenheid die gedekt worden, hebben Nederlandse wetten verplichte voordelenprogramma's vastgesteld die niet alleen wettelijk vereist zijn, maar ook straffen met zich meebrengen mocht een werkgever een werknemer in dienst nemen en niet één of meer van de wettelijke voordelen aanbieden. Deze gids biedt een duidelijk overzicht van de verplichte voordelen voor werknemers in Nederland. Je bent alleen verantwoordelijk voor het aanbieden van deze voordelenpakketten aan werknemers - freelancers hebben geen recht op ontvangst van een van deze voordelen.

Het is goed om te weten dat de wettelijke voordelen de minimumnormen vaststellen voor wat een werkgever mag aanbieden. Je kunt natuurlijk meer voordelen aan je werknemers bieden, en veel bedrijven kiezen ervoor om hun voordelenpakket aantrekkelijker te maken in de huidige concurrerende arbeidsmarkt. Deze gids geeft ook een duidelijk overzicht van de veelgebruikte secundaire voorwaarden.

Pensioenen

Nederland heeft het hoge onderscheid van het aanbieden van een eersteklas pensioensysteem met drie onderdelen: Het Nederlandse Staatspensioensysteem, een Werknemerspensioen, en een Privépensioen. Het laatste is optioneel voor werknemers en zij zijn verantwoordelijk voor het bijdragen aan het Privépensioensysteem op eigen initiatief; het Nederlandse Staatspensioensysteem, of AOW, is vergelijkbaar met sociale zekerheid in de Verenigde Staten en wordt gedekt door de belastingen die Nederlandse burgers betalen evenals hun verplichte socialezekerheidsbijdragen, die van hun salaris worden ingehouden.

Zowel werkgevers als werknemers zijn verantwoordelijk voor het leveren van bijdragen aan Werknemerspensioenen. Hoewel het niet verplicht is, is het gebruikelijk voor werkgevers om een werknemerspensioenplan aan te bieden. Het is zeer zeldzaam voor werkgevers om geen werknemerspensioen te voorzien. De arbeidsmarkt in Nederland is zeer concurrerend en er is een hoge standaard en verwachting van werkgeversvoordelen aanwezig. Het bedrijf dat het pensioenplan aanbiedt zal berekenen hoeveel beide partijen elk jaar aan het fonds moeten bijdragen, maar over het algemeen zijn werknemers verantwoordelijk voor het bijdragen van 8% van hun salaris elke maand, terwijl werkgevers maandelijks 18% aan het fonds moeten bijdragen.

Vakantierechten

In Nederland hebben Nederlandse werknemers recht op een minimum van 20 betaalde wettelijke vakantiedagen per jaar. Interessant is dat dit niet alleen geldt voor fulltime werknemers: parttime medewerkers hebben ook recht op vier keer het aantal uren dat ze in een week hebben gewerkt als wettelijke vakantiedagen.

Als een stimulans bieden de meeste werkgevers meer dan het wettelijke minimum van 20 dagen; gemiddeld ontvangen Nederlandse werknemers gewoonlijk tussen de 24 en 32 betaalde vrije dagen per jaar. Bovendien is het gebruikelijk beleid om werknemers toe te staan ongebruikte dagen over te dragen naar het volgende jaar en om een programma aan te bieden waarmee werknemers aanvullende vakantiedagen kunnen kopen als ze die nodig hebben.

Een laatste belangrijke opmerking: Nationale Nederlandse feestdagen mogen niet worden meegerekend in het totaal aantal vakantiedagen dat een werknemer ontvangt. Deze zijn apart.

Ziekteverlof

In tegenstelling tot in de Verenigde Staten is er geen vastgesteld aantal ziektedagen waarop Nederlandse werknemers aan gebonden zijn. De regels voor ziekteverlof in Nederland zijn duidelijk. Als een werknemer te ziek is om te werken, hoeven ze alleen hun werkgever te bellen en dit te laten weten (opmerking: ze zijn niet verplicht om hun diagnose met hun werkgever te delen). Werkgevers zijn verplicht om werknemers die ziekteverlof opnemen ten minste 70% van hun loon te betalen. Als dit bedrag zou resulteren in minder dan het minimumloon voor de werknemer, krijgen ze in plaats daarvan het minimumloon. Het te betalen loonbedrag tijdens ziekte staat in de arbeidsovereenkomst.

Werkgevers zijn verplicht om betaald ziekteverlof te verlenen aan zieke werknemers voor maximaal twee jaar.

Zorgverzekering

Alle Nederlandse werknemers moeten gedekt zijn door een zorgverzekering. Over het algemeen, volgens de Nederlandse arbeidswetgeving, ligt het beheer van de gezondheidszorg, inclusief de betaling van de polis, bij de werknemers. Werkgevers zijn echter nog steeds verplicht om een bijdrage te leveren aan de Zorgverzekeringswet, ook wel de ZVW genoemd. In 2023 bedraagt het bijdragepercentage 6,68%, met een maximumloon van 66.956 EUR.

Langdurige zorg

Werknemers in Nederland worden beschermd door de Wet Langdurige Zorg of WLZ. Hoewel er geen vastgestelde bijdragepercentages zijn die werkgevers in dit fonds moeten betalen, zijn ze verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers onder deze uitkering vallen. De bijdragen van werknemers worden elke maand automatisch van hun salaris afgetrokken.

Welke werknemersvoordelen zijn optioneel in Nederland?

Tot nu toe hebben we de voordelen behandeld die wettelijk verplicht zijn gesteld door de Nederlandse overheid voor alle werkgevers in Nederland. Veel Nederlandse werkgevers beperken zich echter niet alleen tot de vereiste voordelen. Ze voegen vaak aanvullende secundaire voordelen en extra's toe aan hun pakketten om ervoor te zorgen dat ze opvallen bij potentiële werknemers en hun retentiepercentage van teamleden te verhogen. Hieronder bespreken we enkele van de meest voorkomende aanvullende voordelen.

Vergoedingen voor werknemers die op afstand werken

Nederlandse bedrijven die werknemers aannemen die het grootste deel of al hun tijd vanuit huis werken, kiezen er vaak voor om sommige kosten die de werknemer kan maken voor het inrichten van hun thuiskantoor te vergoeden. Dit is een geweldige extraatje om aan te bieden in een tijd waarin op afstand werken populairder is dan ooit. Hoeveel jouw bedrijf biedt, is echt aan jou. Sommige bedrijven bieden financiële hulp door een werknemer te helpen met hun internetrekeningen of door het kopen van laptops en andere thuiskantooruitrusting. Anderen gaan nog een stap verder en stemmen ermee in om de voortgezette educatie van de werknemer te financieren, vooral als dit hun vermogen om goed te presteren in hun huidige baan zal verbeteren.

Iets om in gedachten te houden: Hoewel jij, de werkgever, niet wordt belast over deze vergoedingen, zijn er maximale percentages die gebaseerd zijn op het bedrag dat aan salaris wordt uitgegeven als geheel. Met de werkkostenregeling (WKR) kun jij als werkgever zelf bepalen wat je onbelast vergoedt, geeft of beschikbaar stelt aan je werknemers. Denk aan cadeaubonnen, sportabonnementen, thuiswerkvergoeding of kerstpakketten.

Hoe werkt de werkkostenregeling?

De vrije ruimte die je belastingvrij voor de werknemer kunt gebruiken, wordt elk jaar opnieuw bepaald. In 2023 is de vrije ruimte op jouw fiscale loon tot en met € 400.000 3,0%. De vrije ruimte in 2023 is 1,18% over het bedrag van de loonsom boven € 400.000.

Tot slot, om de extra kosten die werknemers maakten door thuis te werken te compenseren, hebben veel Nederlandse werkgevers remote werknemers voorzien van een maandelijkse vergoeding, los van het geld dat zij verstrekken om de kosten van het thuiskantoor op te vangen.

13e maand bonus

Het is gebruikelijk dat bedrijven aan het einde van het jaar een bonus aan hun werknemers geven. Hoewel de hoogte van de bonus en of deze prestatiegericht is of niet over het algemeen aan de werkgever is, benaderen de Nederlanders de eindejaar bonus een beetje anders. Sommige werkgevers gaan verder door de 13e-maandbonus aan te bieden, wat in feite een volledig maandsalaris is dat aan werknemers wordt gegeven aan het einde van het jaar. Er is echter één voorbehoud voor werkgevers: je kunt niet kiezen wie de 13e-maandbonus ontvangt. Als je het aan een van je werknemers in Nederland geeft, moet je het aan iedereen geven.

Uitgebreid vaderschapsverlof

Hoewel de meeste werkgevers beleid hebben waarbij werknemers extra dagen vrij kunnen nemen of kunnen kopen, hebben de Nederlanders een iets andere draai gegeven aan extra verlof. Onlangs heeft de overheid het vaderschapsverlof aanzienlijk verlengd (wat eerder slechts vijf dagen verlof bood aan nieuwe vaders) tot zes weken. Beter nog, de eerste week van het vaderschapsverlof dat binnen vier weken na de geboorte wordt opgenomen, wordt volledig betaald; de overige vijf weken moeten binnen vijf maanden na de geboorte worden opgenomen en men kan verwachten dat zij 70% van het maximale dagloon dat door de overheid is vastgesteld en 2x per jaar geïndexeerd wordt (EUR 264,57 per dag of EUR 5754,40 per maand) ontvangen terwijl zij afwezig zijn.

Hoe werknemers in het buitenland in dienst te nemen en hun in enkele minuten betaalbare voordelen aan te bieden - met Rippling

Het runnen van een wereldwijd personeelsbestand is niet eenvoudig. Het kan voor internationale bedrijven een uitdaging zijn om alleen al hun arbeidsvoorwaarden aan de regels te houden, laat staan ​​het beheren van contractvoorstellen, apparatuur, salarisadministratie en al het andere dat werknemers en freelancers wereldwijd nodig hebben.

Daarom heb je Rippling nodig als je wereldwijd medewerkers, freelancers of remote medewerkers gaat inhuren. Rippling maakt het eenvoudig om werknemers en freelancers over de hele wereld in dienst te nemen, te beheren en te betalen - in één systeem dat altijd voldoet aan lokale arbeidswetten en regelgeving.

Zie Rippling vandaag nog in actie

Disclaimer: Rippling en zijn dochterondernemingen geven geen fiscaal, juridisch of boekhoudkundig advies. Dit materiaal is uitsluitend voor informatieve doeleinden opgesteld en is niet bedoeld om fiscaal, juridisch of boekhoudkundig advies te geven, en er mag niet op worden vertrouwd. U dient uw eigen belasting-, juridische en boekhoudkundige adviseurs te raadplegen voordat u zich bezighoudt met gerelateerde activiteiten of transacties.