EOR versus PEO: Wat is het verschil?
Je bent een groeiend bedrijf en het gaat goed met de zaken. Maar al die uren zorgen maken over loonadministratie, belastinginhoudingen en ontelbare andere personeelsraadsels, nemen waardevolle tijd weg van het behouden van al die hard verdiende momentum.
Gelukkig kunnen bedrijven hun grootste HR- en nalevingstaken uitbesteden aan diensten die hen kunnen helpen bij het legaal in dienst nemen van werknemers over de hele wereld, hen betalen en automatisch hun voordelen beheren.
Deze diensten zijn doorgaans beschikbaar via ofwel een PEO of EOR. Maar wat is het verschil? En welke is geschikt voor jouw bedrijf? Volg deze snelle inleiding voor wat je in gedachten moet houden.
Wat is een PEO?
Een Professional Employer Organization (PEO) is een externe firma dat bedrijven kunnen gebruiken om HR-taken uit te besteden. PEO's fungeren als co-werkgever van een werknemer en bieden diensten zoals het betalen van werknemers, het controleren van naleving, adviseren over gevoelige arbeidskwesties, belastingaangifte en het beheren van voordelen. In deze arbeidsregeling zijn de PEO en jouw bedrijf gezamenlijk verantwoordelijk voor jouw personeel. Je kunt administratieve taken delegeren aan PEO's om de focus te verleggen naar het dagelijkse beheer van werknemers.
What is an EOR?
Een Employer of Record (EOR) is een bedrijf dat werknemers namens een bedrijf in dienst neemt. Als enige werkgever van zijn personeel, stellen EOR's bedrijven in staat om over de hele wereld aan te nemen zonder een juridische entiteit of bedrijfsregistratie op te zetten. Terwijl bedrijven nog steeds de dagelijkse projecten van werknemers beheren, nemen EOR's de wettelijke verantwoordelijkheid op zich voor het afhandelen van loonlijsten, arbeidscontracten, voordelen (inclusief verlof, pensioen, arbeidsongevallen, zorgverzekering, etc.), en belastinginhoudingen. Door gebruik te maken van een EOR om als feitelijke inlener in een buitenlands rechtsgebied op te treden, kunnen bedrijven het nalevingsrisico minimaliseren zonder de internationale arbeidswetgeving te hoeven beheersen.
PEO vs. EOR
Hoewel PEO's en EOR's vergelijkbare HR-functies kunnen afhandelen, hebben ze belangrijke verschillen. Het belangrijkste onderscheid om in gedachten te houden: PEO's nemen met jou in dienst, EOR's nemen voor jou in dienst.
Maar hier is een meer gedetailleerde vergelijking:
PEO
EOR
Co-werkgever (deelt de juridische aansprakelijkheid)
Enige juridische werkgever (neemt alle aansprakelijkheid op zich)
Verplicht bedrijven om hun eigen entiteit op te zetten voor het inhuren van personeel in het buitenland
Hiermee kunnen bedrijven in het buitenland mensen inhuren zonder eigen entiteit
Kan bedrijven ondersteunen bij het opschalen binnen hun huidige markt
Goed voor het aannemen van personeel in een nieuwe markt, maar de kosten zijn groter dan het opzetten van een juridische entiteit naarmate het personeelsbestand groeit
Ondersteunt binnenlandse aanwerving
Ondersteunt wereldwijde werving
Kan per werknemer per maand in rekening worden gebracht of als een percentage van het salaris
Kan per werknemer per maand in rekening worden gebracht als een percentage van het salaris
Wanneer een PEO te gebruiken ten opzichte van een EOR
Beide structuren kunnen een handige uitbreiding zijn van je HR-afdeling, waarbij tijdrovende onboarding, loonadministratie, voordelen, belastingen en rapportage wordt verzorgd, wat waardevolle focus vrijmaakt voor de behoeften van je bedrijf. Bij het kiezen tussen een PEO en EOR zijn dit de vragen die je in gedachten moet houden.
Huur je nationaal of internationaal personeel in?
Een optie voor het inhuren van personeel in het buitenland is het opzetten van een juridische entiteit waar de werknemer zich bevindt. Dit kan tot zes maanden duren om op te zetten en vereist meestal registratiekosten. EOR-diensten daarentegen, kunnen een internationaal team binnen een paar dagen inwerken. Dus als je wereldwijde uitbreiding zoekt terwijl je HR-taken aan lokale experts op het gebied van wereldwijde arbeidswetten overlaat, wil je misschien voor een EOR gaan.
PEO's bieden een breed scala aan diensten op nationaal niveau. Met de juiste oplossing kun je toegang krijgen tot grote groepszorgplannen die doorgaans minder kosten dan wat je zou betalen voor kleine groepsplannen. Bovendien automatiseren PEO's lokale belastingnaleving en bieden ze HR-adviesdiensten om personeelskwesties te ondersteunen, waardoor het gemakkelijk wordt om overal in het land personeel aan te nemen.
Wil je een HR-manager aannemen?
Een andere overweging is of je wilt dat je dienst het werk van HR-managers aanvult, of dat je in de eerste plaats HR-personeel wilt uitstellen. PEO's en EOR's stellen bedrijven beide in staat om minder afhankelijk te zijn van HR-personeel door HR-taken op zich te nemen zoals het afhandelen van naleving en het beheren van voordelen.
PEO's kunnen ook een mooie aanvulling zijn voor HR-managers die zich willen richten op strategische projecten, terwijl de PEO, als medewerkgever, meer administratieve taken zoals staats- en lokale belastingaccounts automatiseert.
Als je een internationale werknemer in dienst neemt via een Employer of Record, hoef je waarschijnlijk geen interne HR-manager in hun land aan te nemen, omdat de Employer of Record zal optreden als de expert namens jouw bedrijf.
Wat zijn de groeiplannen van jouw bedrijf?
Zowel PEO's als EOR's kunnen je wervingsplannen versnellen en de complexiteit van HR-taken verminderen. Maar denk na over of je van plan bent om nationaal of internationaal op te schalen. Hoewel veel bedrijven beide diensten gebruiken, zijn PEO's beter geschikt om de uitbreiding binnen het land van herkomst van het hoofdkantoor van je bedrijf te ondersteunen, vooral als je in nieuwe staten aanneemt. Als je echter een EOR gebruikt, kun je snel in het buitenland inhuren zonder je zorgen te maken over wereldwijde nalevingskwesties.
Als je eemaal een Employer of Record gebruikt om internationaal personeel aan te nemen, kan het op een gegeven moment kosten effectiever zijn om je eigen entiteit op te zetten en lokale HR-managers in te huren. Dus zoek naar oplossingen die je in staat stellen om van een Employer of Record over te gaan naar je eigen bedrijfsstructuur zonder de systemen die je gebruikt volledig te herzien.
Je HR-taken beheren —PEO, EOR of beide— met Rippling
Rippling heeft zowel een PEO als een EOR die de meest ingewikkelde HR-taken van je bedrijf kunnen automatiseren. De diensten van Rippling kunnen de loonadministratie, voordelen administratie, naleving van regelgeving, en veel meer automatiseren.
Rippling PEO stelt gebruikers in staat om in 90 seconden de loonadministratie uit te voeren, alle secundaire voorwaarden op één plek te beheren, snel nieuwe werknemers aan boord te krijgen en zelfs laptops, apps en andere apparaten van werknemers te beheren. Bedrijven met 50 werknemers kunnen tienduizenden besparen op secundaire voorwaarden, terwijl ze de klok rond toegang hebben tot HR-experts die de naleving van verschillende arbeidswetten bijhouden.
Dan is er Rippling Employer of Record, waarmee bedrijven een wereldwijd personeelsbestand op één platform kunnen beheren. Je kunt:
- Automatiseer wereldwijde nalevingswerkzaamheden.
- Betaal werknemers samen met freelancers in lokale valuta's - in één enkele betaalrun.
- Bereken en dien belastingen namens jou in.
- Bouw aangepaste workflows om werknemers op de hoogte te stellen van wijzigingen in de loonlijst.
Bovendien ondersteunen beide Rippling aanbiedingen elke fase van de groei van je bedrijf. Je bedrijf kan zich uitbreiden tot het punt dat je besluit dat een in-house HR-afdeling kosten effectiever is dan een PEO. Met Rippling kun je simpelweg de PEO uitschakelen en toegang behouden tot de andere functies op het platform, zonder enige werknemersgegevens of integraties te verliezen.
En Rippling EOR is gebouwd op basis van native salarissporen, wat betekent dat wanneer het tijd is om een juridische entiteit in het buitenland op te zetten, je naadloos kunt overstappen van een EOR naar Wereldwijde Salarisadministratie via je eigen entiteiten in minuten.
Of je nu voor een PEO of EOR kiest, Rippling kan zich aanpassen aan je veranderende HR-behoeften zonder systemen volledig te vervangen—allemaal terwijl het de verantwoordelijkheid neemt voor alle administratieve taken die je personeelsbestand draaiende houden.
