Wat je moet weten voordat je in Nederland aanneemt: Een gids voor beëindigingen

Een medewerker in Nederland in dienst nemen? Wanneer je een nieuwe werknemer aanneemt, is deze ontslaan waarschijnlijk het laatste waar je aan denkt. Maar als je de basis van het ontslaan van Nederlandse werknemers niet begrijpt, kun je in juridische problemen komen wanneer je uiteindelijk afscheid neemt van teamleden.

Werknemers in Nederland hebben sterke beschermingen op veel gebieden van arbeidswetgeving, en ontslagbeleid is daarop geen uitzondering. Als je niet voldoet aan de toepasselijke Nederlandse regelgeving, kun je onderworpen zijn aan een claim wegens onrechtmatig ontslag in Nederland.

Lees verder om alles te leren wat je moet weten voordat je Nederlandse werknemers in dienst neemt – en hoe het aannemen via een Employer of Record (EOR) je kan behoeden voor het verkeerd omgaan met lokale ontslagvereisten.

Hoe een werknemer in Nederland te ontslaan

Nederland heeft een uniek systeem voor het aannemen en ontslaan van personeel dat geheel eigen is. Hun arbeidswet biedt enkele van de sterkste beschermingen voor werknemers ter wereld en omvat zowel rechtbankzittingen als overheidsinstanties om ervoor te zorgen dat niemand zonder geldige reden wordt ontslagen.

In Nederland zijn er vier manieren om een arbeidsrelatie te beëindigen. Ze zijn als volgt:

• Met toestemming van het Nederlandse UWV.* Je moet een ontslagvergunning aanvragen bij het Nederlandse UWV als de werknemer niet akkoord gaat met de beslissing en als je hen laat gaan vanwege faillissement of een langdurige ziekte die langer dan twee jaar heeft geduurd en hen heeft verhinderd te werken. Als je het UWV wilt omzeilen, kun je kijken of je collectieve arbeidsovereenkomst een onpartijdige commissie biedt die naar de zaak zal kijken.
• Met toestemming van de kantonrechter.* Wanneer de werknemer het niet eens is met de beslissing, maar je ontslaat ze om redenen anders dan faillissement of een langdurige ziekte, heb je een ontslagvergunning nodig van een Nederlandse kantonrechter. Je gaat naar de kantonrechter als je bijvoorbeeld een werknemer wilt ontslaan vanwege een combinatie van problemen, wangedrag en andere schendingen van de arbeidsovereenkomst.
• Met wederzijds goedvinden. Als beide partijen het erover eens zijn dat het het beste is om de arbeidsrelatie te beëindigen, is geen toestemming nodig. De volgende stap is om een overeenkomst voor wederzijds beëindiging op te stellen die voor iedereen acceptabel is.
• Door onmiddellijk ontslag. In bepaalde ernstige gevallen waarin er een "dringende noodzaak" is om de arbeidsrelatie onmiddellijk te beëindigen, kunnen werkgevers werknemers zelf ontslaan. Je moet echter nog steeds kunnen bewijzen dat je de juiste procedures hebt gevolgd en de persoon om een geldige reden hebt ontslagen. In een geval van onmiddellijk ontslag, als de werknemer verliest, heeft hij geen recht op uitkeringen. Dus, er is een zeer hoge kans dat je voor de rechter zult verschijnen als je in deze ongelukkige situatie terechtkomt.

*Let op: Als je geen ontslagvergunning krijgt van het UWV of de rechtbanken, kun je de werknemer toch niet ontslaan. Tenzij er een "dringende reden" is, kun je iemand niet zelf ontslaan in Nederland.

Ontslagregels in Nederland: Wat zijn acceptabele redenen voor het ontslaan van een werknemer?

Nu je weet hoe je een werknemer in Nederland kunt ontslaan, laten we de redenen doornemen waarom je naar de rechtbank of de overheid zou willen gaan om een ontslagvergunning te krijgen.

De acceptabele redenen voor het ontslaan van een Nederlandse werknemer vallen onder twee algemene categorieën en de werkgever moet goedkeuring verkrijgen van het UWV of de kantonrechtbank voordat een werknemer wordt ontslagen.

• Economische/financiële redenen. Deze categorie omvat gevallen waarin een werknemer wordt ontslagen omdat het bedrijf wordt gereorganiseerd vanwege faillissement en andere soortgelijke redenen.
• Niet-economische redenen. Deze algemeen klinkende categorie is min of meer een verzamelnaam voor elke reden die niet onder de “economische/financiële redenen” valt. Het omvat zaken als ernstig wangedrag, een herhaald en aanhoudend patroon van incompetentie of onbekwaamheid, schendingen van bedrijfsbeleid, enzovoort.

Als dit zenuwslopend is omdat de tweede categorie zo vaag klinkt, maak je geen zorgen: De rechtbanken helpen je bepalen of je geldige gronden hebt om iemand te ontslaan of niet. Dus ook al leek het in eerste instantie waarschijnlijk een vaag, rommelig systeem dat te veel moeite was, nu klinkt het Nederlandse systeem van toestemming krijgen waarschijnlijk een stuk logischer!

De Nederlandse ontslagvereisten verschillen waarschijnlijk van die in andere landen waar je werknemers aanneemt, en het is cruciaal om je wereldwijde werving in overeenstemming is met de lokale wetgeving.

Wat zijn de verplichte opzegtermijnen en ontslagvergoedingen voor Nederlandse werknemers?

In Nederland, net als elders, hebben werknemers recht op wettelijke minimumopzegtermijnen voordat ze worden ontslagen. De opzegtermijn die ze krijgen, is afhankelijk van hoelang ze al voor het bedrijf werken; zie de onderstaande tabel:

Dan is er nog de kwestie van de betaling die een werknemer ontvangt wanneer hij wordt ontslagen. In Nederland onderhandelen werknemers over transitievergoeding met hun werkgever. Alle werknemers die onvrijwillig zijn ontslagen ontvangen ook transitievergoeding, wat los staat van de ontslagvergoeding.

Transitievergoeding is een soort net dat werknemers financiële ondersteuning biedt terwijl ze van de ene naar de andere baan gaan.

De makkelijkste manier om te voldoen aan de Nederlandse eisen voor ontslag

Als je een wereldwijd personeelsbestand hebt, wordt het bijhouden van ontslagvereisten ingewikkeld. Zonder enige hulp moeten werkgevers meester worden in conflicterende overwegingen voor gerechtvaardigde reden, proeftijd- en opzegtermijnen, en ontslagvergoedingswetten die zowel binnen als tussen landen verschillen.

Een alternatief is om aan te nemen via een EOR, wat voor jou de ontslagvereisten kan bijhouden.

Veelgestelde vragen over het ontslaan van werknemers in Nederland

Heb je een reden nodig om een werknemer in Nederland te ontslaan?

Absoluut. Je kunt een werknemer onder geen enkele omstandigheid onvrijwillig ontslaan zonder reden. En je hebt toestemming van het UWV of de Nederlandse kantonrechter nodig om iemand om geldige redenen te ontslaan. Tenzij de persoon een directe bedreiging vormt voor de werkplek, moet je toestemming krijgen voordat je de persoon ontslaat.

Wat wordt beschouwd als een gerechtvaardigde reden voor het ontslaan van een werknemer in Nederland?

In Nederland vallen gerechtvaardigde redenen voor ontslag onder een van de twee brede categorieën: economische redenen en niet-economische redenen.

Economische redenen omvatten:

• Faillissement
• Restructurering
• Reorganisatie

Niet-economische redenen omvatten het volgende:

• Wangedrag
• Overtredingen van bedrijfsbeleid
• Ernstig wangedrag
• Lange-termijn onvermogen om te werken (meestal na 2 jaar)
• Onderpresteren (echter, werknemers kunnen niet enkel vanwege onderprestatie worden ontslagen)

Wat is de wet voor het ontslaan van een freelancer in Nederland?

Nederlandse arbeidswetten bieden freelancers niet dezelfde rechten als werknemers. Dus het ontslagproces kan variëren afhankelijk van de voorwaarden van het individuele contract dat de freelancer/ZZP'er heeft getekend met het bedrijf.

Meestal kan elke partij beëindigen door een kennisgeving te geven zoals gespecificeerd in het contract. Als het contract geen opzegtermijn specificeert, zal de redelijke opzegtermijn afhangen van de lengte van het contract en de aard van het uitgevoerde werk.

Als wordt vastgesteld dat een onafhankelijke contractant verkeerd is geclassificeerd, kunnen zij recht hebben op bescherming volgens de arbeidsnormenwetgeving en opzeggings- of ontslagvergoedingen in plaats van opzegging.

Wat is het verschil tussen ontslagvergoeding en transitievergoeding?

In Nederland wordt ontslagvergoeding gegeven aan werknemers die instemmen met hun ontslag. Transitievergoeding wordt gegeven aan werknemers die het niet eens zijn met het ontslag. Het niet verlengen van een tijdelijk contract wordt beschouwd als onvrijwillig ontslag.

Beheer de volledige levenscyclus van je internationale werknemers met Rippling

Wereldwijde ontslagvereisten kunnen ingewikkeld zijn, maar Rippling regelt dit allemaal, direct uit de doos - en nog veel meer.

Als je een buitenlands bedrijf bent dat werknemers en freelancers in het buitenland aanneemt, dan helpt Rippling je bij het beheren van de gehele levenscyclus van jouw werknemers, van het onboarden tot het offboarden van je werknemers. Bekijk Rippling vandaag nog in actie.

Rippling en zijn gelieerde bedrijven verstrekken geen fiscaal, boekhoudkundig of juridisch advies. Dit materiaal is alleen voor informatieve doeleinden opgesteld en is niet bedoeld om te dienen als, en mag niet worden vertrouwd als fiscaal, legaal of boekhoudkundig advies. U dient uw eigen fiscale, juridische en boekhoudkundige adviseurs te raadplegen.